“炒人”与“炒鱿鱼”，不过是双向选择呈现的结果罢了，真有必要给“炒人”或“炒鱿鱼”查个血型、做个B超、甚至来个至尊级体检套餐？

    昨天院长聊他去成都的感受：给省妇幼的一个老朋友打电话才得知，朋友竟然通过竞聘去了北京一家三甲医院做院长。这样挺好，不但可以照顾在北京央企工作的孩子，福利待遇也相当不错：分房、配车、给爱人安排工作……然后和我聊了很多这个朋友的传奇经历。

    院长又提到两个朋友。这两个朋友是一对夫妻，女方学历不高，是个经验丰富的临床医生，男的博士毕业，学的是冷门的防疫专业。后来两人去了美国发展，经过几年打拼，男方发展比较顺利，已经成了人人尊敬的临床医师；美国医生对学历的要求非常苛刻，而女方虽然经验丰富，但学历太低，无法参加医师执业资格考试，现在还只是在实验室做助理，但她并没有放弃努力，依然努力学习，提升学历，为下一次的腾飞蓄力。

    之所以分享这两个故事，是因为这两个故事的主人翁有几个共同点：有想法有规划；有执行有落地；心态意识都属超前……这样的人，永远不缺机会。

    很多hr谈到“炒人”，总觉得自己扮了恶人，做了刽子手，有一种让悲伤逆流成河的情绪。有这个必要吗？这样的心态真的好吗？

    临到年底，绝大部分单位都要写总结谈规划，评先选优，同时结合战略规划、市场环境、个人表现等因素淘汰不适合企业的员工。

    基层员工偏重态度，如保安保洁等岗位，对技能的要求近乎于无，优秀与劣质的区别就是态度的区别。如果你有迟到早退脱岗等不良现象，甚至经常被投诉，能坚持到年底已经是个奇迹了。

    中层管理者偏重配合，如果你不能有效的将基层员工凝聚起来，不能将高层的思想贯彻下去，即使你态度再好，技能再优，也不适合继续呆在这个岗位了。

    高层管理者偏重战略，如果你不能给企业一个正确的发展方向，整天朝令夕改，中层流失严重，基层怨声载道，这样的高层谁敢留用？

    这样的人，既然不适合企业的发展需求，那就该炒！无论从员工还是企业角度，hr炒这样的人，都是积德呢。

    其实，不称职的人，自己也是心知肚明的。如果他毫不知情，如果不是他太愚钝，那么就是企业管理出了大问题。“炒人”与“炒鱿鱼”的区别，有时候就像男女间的分手，重要的不是是否分手，而是谁先说出来，这意味着谁甩了谁，谁被甩了，关系到面子，甚至尊严。

    为什么“炒人”变得复杂？

    即使一件心知肚明的事，在不同时间，不同场合，用不同方式说出来，结果也是完全不同的。对于基层，我们要考虑其工作的连贯性，该给的经济补偿尽量不要变相克扣，否则他们的生活会受到很大影响，不跟你急跟谁急？中层需要的是一个台阶，毕竟他们的职业生涯正在上升期，一个不理想的背调可能都是致命的。至于高层，如果人品良好，更在乎的是面子和口碑，毕竟有了圈子的影响，如果说因能力不匹配而被炒，这传出去还怎么混？

    我们很多hr习惯要结果，而不注重方式。作为hr，我接到任务，就是要在多少期限内辞退你，那么我会想尽各种合法的不合法的，甚至违背职业道德和良心的盘外招，逼你主动辞职，或者给你织一张网，让你自投罗网……真有点为达目的不择手段的意思。难怪会有某地hr被砍的新闻传出，哎，no zuo no die啊。

    谈到炒人，一味用强的hr，就像北风，即使肆意的刮，却发现越起劲别人把衣服裹的越紧；善于换位思考的hr，就像太阳，不断的释放出自己的温暖和热度，人们觉得热于是把衣服给脱了。有时候，光靠棍棒，不一定能成事；有时候，给棍棒上放个胡萝卜，反而有意想不到的效果。

     作为hr，总会面临着年底“炒人”与“炒鱿鱼”，如何与被炒的人成为朋友？如何从炒鱿鱼的人身上看到企业的不足？我想比单纯的完成“炒人”任务更重要吧。