首先要说的是，本文写的并非培训师自身授课、需求调研、效果评估、课程开发和培训管理等方面的能力，重点是培训师和公司主营和具体相关业务的融合及搭配能力；因为这些是一个培训师在公司工作的基础；先说一下公司分类，一般来说可以分为销售型、生产型、制造型和服务型等；而根据公司法，又相应的有股权相关类型、内资外资、国有私有等划分形式，在这里笔者只就前一划分类型进行讨论；而大多数情况下，根据公司所在行业的不同，也决定了培训师的培训内容不尽相同；笔者首先想说的是，无论是做课程开发、需求调研，还是做效果评估和培训管理，大多数情况下，培训师的工作地点应该在哪儿？

       有人可能会说，一定会是在办公室啊？那好，笔者就以自己曾经工作过的销售型公司当中的零售类为例，简要说一下；笔者曾经所在的公司主营业务是家用电器的销售，当然，我们是厂家，不是卖场；而重点的利润来源在于不同渠道的产品销售情况，比如有经销商、综合百货卖场、专业电器卖场、大型代理商和相应的专卖店等；每个下游的销售单位的体量也是不尽相同；而在同一省内，不同的城市、县城、乡村，甚至同一城市的不同城区顾客的特点也有所区别，众所周知，每个城市的城区都会有商业区、居住区、教育区、工业区等不同类型的划分，这些划分也许和行政分区相同，也许会略有区别，而不同的分区中消费者的消费理念、消费能力等是有很大区别的，举个大家都能理解的例子，北京的海淀区消费者和大兴区消费者的消费理念和消费能力能完全一样吗？自然不同，而重庆的渝中区和万州区呢？也会有一定的差别；至于城市和县城，县城和乡村的差异，自然不用多说了吧？

       而销售型企业的培训师的主要任务呢？自然是要辅助销售，为销售工作提供良好的后援支持工作，其重要的目的在于促进销售；而销售行为的具体实施地点呢？自然不会在办公室，看过笔者之前的文章的小伙伴们，应该还记得笔者在卖场亲自销售的案例吧，当时的笔者在办公室和在卖场的时间，基本是四六开，甚至有的时候是三七开，越是销售旺季，越是要深入到终端的销售一线，把握消费者的实际特点，掌握终端销售人员的工作状态，结合日常与之闲聊和唠嗑时掌握的信息，进行综合分析；尤其是对于重点卖场和重点销售渠道，更要深入的了解，以便掌握不同的特点；以笔者所在沈阳地区为例，中街、太原街、北行是三大传统商圈，而这三大传统商圈的销售人员的技能技巧和顾客的消费特点却是有显著地区别，中街地区是传统商圈，大多数顾客会选择来此消费，一般来说，每单销量在三个商圈中算是比较稳定的，同样，平均单价也会比较稳定，没有明显的区别；而太原街商圈较为时尚，是很多年轻人的重点消费区，本市很多的高端消费场所也集中于此，所以每单销量会有较为明显的大小区别，而往往平均单价最高值也容易出现在该商圈；北行商圈是处在纯粹的居住区，在城市北部，周边消费者的经济水平有限，虽然每单销量也不小，但平均单价明显低于其他几个商圈；这仅仅是总体上的不同，而根据每个商圈的国美、苏宁及当地的不同百货商场的统计来看，消费者的认可度、消费习惯特点，也是有明显区别的；这些，就要依据商场开业的时间、不同商场在当地的认可度及对应商场的促销手段和具体的促销活动特点来详尽分析了；

       说到这，有的人可能会问，统计这些的作用是什么呢？笔者以为，第一，在通用技能相同的情况下，越是不同的商圈和销售特点，越能体现不同消费者的区别，也就造成了终端导购人员的能力和倾向性的差别，接下来呢，自然是培训需求的不同；简单点说，为什么大家看到社平工资总会觉得自己被平均了呢？因为个性特点没有照顾到，而作为培训师，尤其是销售培训师，当看到相应的销售数据时，在卖场观察到销售人员和顾客沟通的过程，看到不同消费者的衣着、开车、言谈举止的差别的时候，下一场培训的具体侧重点和同样产品针对于不同卖场的人员的培训，也就要有对应的区别方案了；而如果扩大到全省，甚至是跨省的辖区，自然也要有更大的区别，比如辽宁省，相对来讲，背部和东部地区消费能力较高，西南部地区差异较大，因为有的是老工业区，有的是传统农业区，也有旅游区和资源型城市；当然，同在东北，黑吉辽三省消费者的特点千差万别，而蒙东地区的呼伦贝尔、通辽、乌兰浩特三市不仅仅差异很大，而且和东三省的情况也不完全一样；这些，在培训过程中也是需要重点了解和注意的；

       以上，仅仅是销售型企业的概述，如果具体划分，自然要从销售数据、不同地区、不同产品和不同品牌进行详细了解，在这里笔者就不多言了，很多这方面的专家也说了很多；而生产和制造型企业，还有服务型企业，也会有很多很明显的特点，比如，众所周知，百胜餐饮（肯德基和必胜客的母公司）在管培生培训的时候，轮岗，是其中关键性的重点；因为管培生首要任务是培养未来的店长，作为店长也要有对应的培训任务，所以，必须要了解对应店面的具体工作流程和操作特点；

       再说生产制造型企业，其技术培训是最有别于其他类型的企业的，很多时候都是单独进行组织的，不过笔者建议，如果可以的话，人资或者其他的培训岗位人员，一定要抽时间参加一下，以便于详细了解公司的技术特点和产品特性，当然，在允许的情况下，最好是能深入的走访一下车间，和车间的技术工人、操作工人、技术管理者、生产管理者还有流程管理者都详细的沟通一下，省的入职培训的时候，有新人问，我们的产品是怎么生产的，结果培训师语塞，那将是多美美好的画面……

       最后，笔者想说一个有意思的事儿，那就是多数企业的人资、培训岗位人员反而不是科班出身，为什么呢？笔者以为，恰恰因为不是科班出身，不会让他们过于专注于人资或者培训的专业化的内容，使得思路可以拓展；同理，培训岗位的人员，对于人资的薪资、绩效考核、员工关系和具体的人资规划内容也要详细了解，以便于做到有的放矢。

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