2015年我的工作重心当属招聘工作。去年我着重对招聘流程进行了梳理，今年我在如何将招聘工作做精、做细上下了一番功夫。

      截止2015年11月底，今年共入职40人，其中劳务派遣人员27人，招聘完成率达到90%以上，试用期通过率100%，用人部门对于今年所招人员的质量也给予了较高的评价。

      今年，我对招聘工作又有了新的认识。我认为要想招到我们需要的人才，首先吃透岗位需求是关键。除了理解用人部门提交的岗位需求外，更重要的是进一步的与用人部门的沟通、向技术人员取经，了解该岗位的技术要点，用人部门对于该岗位技术之外的一些要求。很多时候，用人部门也不是很清楚他们想招什么样的人，通过几次面试后，他们的招聘要求才更加明确。例如，设备部之前提出要招一名热处理工，要求是有相关热处理经验，在随后的招聘过程中，我将有丰富经验且待遇也在我们承受范围内的应聘人员推荐给部门，他们又增加了要求，除了要有经验，而且要会修热处理炉。部门的招聘出发点很明显，节约成本。热处理这种工种专业性很强且分工明确，这种为我们单位量身定做的社会上本来就少，如果有，那待遇肯定也超出我们的预期，我也向部门提出了自己的看法，建议招聘新人自己培养。在与部门不断沟通、经常性汇报招聘进度后，部门决定取消该岗位的招聘计划，后招用了一名应届大学生作为热处理学徒自己培养。

      今年，我在开展招聘工作的同时，也增加了成本意识。对于用人部门提出的岗位需求计划，不应该机械式的去招聘，首先应该分析一下有没有必要外部招聘，可不可以从公司内部调用，节约用工成本。分析该部门乃至整个公司的岗位配置，有没有人员闲置，如果有，那能不能补充到所需岗位，如果可行，那在降低用工成本的同时，也优化了公司的岗位配置。在节约用工成本方面，我还在合理的范围内通过调整新员工的入职时间来调整其参加社会保险的时间，从我力所能及的事做起，为公司贡献自己一份微薄的力量。

      今年我在开展招聘工作的时候，多了些思考，不再是被动的去招聘，而是根据生产情况，把握招聘进度，变被动为主动。生产部在去年八月份提出招聘两名起重工的用工需求，但是该工种的招聘工作进行的一直不太顺利，要么是没有合适的人选，要么就是体检阶段被淘汰掉，持续了一段时间都没有进展。期间也多次跟部门沟通能否招用起重学徒，部门刚开始的答复是任务紧，没有时间培养，需要招熟练工来了就能用的，后来没料到居然这么难招，所以退而求其次，同意招聘学徒工。但是提交过来的计划居然是一次性招聘8名起重学徒。前面不就要求招2名熟练工嘛，怎么变成学徒就要招这么多人？脑中闪过这一疑问，疑问归疑问，毕竟我们对生产缺乏了解，还是应该用事实说话。我将现有起重工人数统计之后找到起重班管理人员张工了解情况，经过沟通了解到他们之所以要招这么多学徒，是因为考虑到现有起重工年龄普遍偏大，四五年后陆续退休，一方面要做好新老交替，一方面是要满足车间各跨2名起重工的配置要求。最终张工核算出了满足生产所需的最低要求：6名起重学徒。弄明白之后，该岗位的招聘工作启动了。前期陆续招了4人后我放慢了招聘速度，一方面是因为我了解到生产后续任务不多，人全招来了对企业来说反而是负担，在跟张工核实过后，证实了我的这一想法。虽然说面试工作暂缓了，但是简历的收集工作我一直在做，为后续的招聘储备人才。

      对于大学生的招聘工作我也进行了反思。今年设计室的一个年轻人出勤情况不太好，我们部门对他进行了规章制度再学习。出身名校，成绩优异，英语水平不错，但是在工作中表现却一般。再联想到该年轻人遇人腼腆，不善言辞，而他的岗位是需要跑项目、接待客户的，可想而知他不能很好的胜任该工作。可见，学生时代的一些成绩只能反映一个人的学习能力，不能代表全部。我想，以后在招聘大学生时，应当按照岗位要求进行招聘，学校、成绩固然重要，但是人品、性格等内在潜质更加重要，而如何能在面试阶段判定一个人的性格、品质，这是我后续招聘工作的难点，也是需要我通过不断的学习提高的地方。