其实一直想写点东西，一来没有时间，二来心静不下来，最最重要的是不想在各位大咖看官面前班门弄斧。今儿个喝了点酒，斗个胆，谈谈我对招聘的一点看法。

   曾几何时，姐也是凭着自己的“巧舌如簧”和“智慧”，在“少枪少药”、“弹尽粮绝”资源匮乏的关键时期，给企业吸引来了不少忠诚度颇高的人，其中不乏中高层管理者。现在回想起来，其实，也没有什么特殊的法宝，办法很简单，换做是你，也一定可以做到。具体简要概括如下：

1、做个有心人，多问为什么？作为一个合格的HR，首先要深入了解企业，小到为什么公司里要设专人天天给关公上香摆贡品，老板办公室里挂的一幅字画的来历和意义，老板的脾气和喜好，大到企业里老板的理念、价值观，愿景和规划。了解了这些，我们就能够知道企业的用人理念和潜在规则，明白什么类型的人才是企业真正需要的人才，什么类型的人是企业敬而远之的。只有多观察、多了解，才能够透过现象看本质，积累经验，提升自己的判断能力，给我们的工作带来意想不到的帮助。

2、做好招聘规划，找准空缺职位关键指标，用制度和流程保驾护航。在企业里普遍存在这种现象，就是用人随意，有职位空缺时用人部门火急火燎，巴不得今天提出职位需求，明天人就要到岗。但如果有了招聘规划，能够严格遵守招聘流程和制度，加上我们平时的观察了解，和部门的有效沟通等做铺垫，等有了人员需求时，便能基本判断空缺职位的紧急程度。是可招可不招的职位？是不太紧急职位？是临时职位？还是非常重要职位？当有了这些判断，我们就会有的放矢，真正做到缸里有米，心里不慌。

3、转换角色，变被动为主动，加强部门沟通，做好服务。在传统的概念里，HR都是被动的等用人部门提出需求，然后再去根据需求招聘。这样的结果可能有两种，一是被动的等待，导致没有提前做好人才储备，影响招聘时效、招聘效果、招聘质量和招聘成本。二是对职位了解不够透彻，其中可能有部门负责人的能力因素，导致对职务描述不清楚不全面。还有一种可能是招聘负责人和部门负责人缺乏有效沟通，理解不够，导致信息不对称。最终的结果是你找来的候选人，不是他想要的，匹配度不高，浪费时间和怠工成本。因此，作为HR我们要顺应时代的潮流，适时转变角色，变被动为主动，主动出击，提前深入了解职位信息和需求，多和部门负责人沟通，准备充足，建立人才库，做好人才储备，提高招聘的信度、效度，降低招聘成本。

4、时刻准备着，处处皆“战场”，人人皆“猎物”。人毕竟不是机器，优秀人才往往都是可遇不可求的，因此，作为优秀的HR，要有敏锐的洞察力，时刻保持警醒，不放过任何一个可能的“猎物”，在合适的时机把“猎物”变成“囊中物、盘中餐”，这样就解决了招聘淡季招聘难的问题，缩短或杜绝的了“青黄不接”的时间。比如，我曾经去海底捞吃饭时，招聘到了一名优秀的客服经理，在公交车上招聘了一名财务主管，在面试财物经理时，从一名候选人那里获取财物总监联系方式，在经过长期跟踪联络后，把那名总监招募了过来。还有去新开业的一家连锁快餐店用餐时，和负责人免费交换资源，不仅给企业免费做了广告，还吸引了大批人才去公司面试。以上事例不胜枚举，再也也仅是起到抛砖引玉作用，只好我们平时多用心办法总比困难多。

5、再丑的女人也不愁嫁，再赖的汉子也能取美妻。因此，再不好的企业也能招聘到员工，再不好的求职者也能找到工作。只要找准需求职位的关键指标，找准职位和人才的匹配度，便可以变“废”为宝，为我所用。如果对职位了解不透彻，即使是大企业里优秀的人，你给他再好的福利待遇和再高的职务，也不一定能开花结果。特别是没有知名度、福利待遇也无法可圈可点的企业，更应该多从软件上做文章，使人才“软着陆”。好比浪漫不是有钱人的专利，小资也不再是白富美的代名词一样，只要我们足够用心，不花钱或是少花钱，一样可以把招聘工作做好的。特别随着互联网、物联网的发展，很多社交媒体的出现，衍生了很多可以为我所用的免费平台，不妨大胆一试。

6、娶回来的“新媳妇”心总是忐忑不安的，若是缺少关爱，一不留神就成了“逃跑新娘”，竹篮打水一场空。因此，作为合格的HR不要以为把人招聘回来了，送到用人部门了，就万事大吉。从我多年工作总结的人员流失的规律来看，“232”规律还是有他的依据的。“232”指新入员工一般在入职后的2周左右因为缺少关心或面试时的承诺不兑现欺骗等因素而萌生去意，这个多半与HR有关。3个月左右离职的多半与企业文化或直接上司有关，2面左右离职的多半是职业生涯受阻，发展受限，升职加薪成为奢望。因此，我个人认为虽然人力资源分为较为独立的六大模块，但绝不可把它们分别割裂开来，好比自行车的链条一样，只有环环相扣，齿齿相依，才能够跑得快、跑的远。比如招聘没有职位分析、职位说明书，没有一个标准和依据做参照，你招聘到的人也只能是瞎猫遇到死耗子，碰运气罢了。再比如，如果没有把好招聘关，光靠培训是解决不了问题的，尤其是人员的态度是无法通过培训来真正改善的。有道是人心隔肚皮，我一直主张找到合适的人远比培训人要来的省时、省事、省力，何况企业没有足够的财力、人力、物力做后盾，也只是“隔靴搔痒”。此外，没有把好招聘关，直接导致工作效率和人员的忠诚度和流失去率。

   有时和人闲聊，经常有人感慨：路漫漫，一将难求。泱泱大中国人才济济，而适合的人如此少矣！其实，什么事用心，努力做到极致，蜂蝶自来！做人如是，做事如是，招聘亦如是也！

   以上浅见，仁者见仁、智者见智，望各位大咖看官各抒己见，批评指正。