培训的重要性已经不言而喻了，那么怎么让培训更有效呢？怎么让有限的培训经费发挥更大的效用呢？让我们一起来看看。

       培训有风险，投资需谨慎。有个问题：对企业而言，培训是福利还是投资？当经济环境不好，企业效益不好的时候还要不要培训？当效益不好的时候，很多企业的做法就是裁员、削减福利，而对于投资却不一定会消减。有个做环保的朋友，公司还没什么利润，但是开展新项目需要一千多万的资金，于是他将自己的一套房子以低于市场100多万的价格卖了，只要求买家一次性付款，他将这笔钱立刻投入新的项目。我们知道投资有两个特点：一是讲回报，二是有风险。同样对于培训来说是福利更是投资，追求回报的同时也存在一定的风险，那么为了企业的长期发展不是取消培训，而是让培训更有效，以期更大的回报、更小的风险。

       培训要有针对性，有的放矢、事半功倍。我们知道成年人学习的一个特点就是讲求实用，有用才学，没用就不学，因此培训必须要有针对性。要想保证培训的针对性，那么对培训需求的准确把握就非常重要了，培训需求从何而来呢？主要有四个来源：一是能力素质模型和任职资格，根据任职资格建立完善的培训体系，能够实现按部就班、稳扎稳打；二是岗位说明书，虽然比较粗一些，但也能建立基本的框架；三是战略、规划和计划，例如公司下一步要重点开展网络营销，那么除了引进网络营销的人才，再有就是对现有人员的专业培训；四是工作中遇到的问题：缺什么、补什么，如何确定缺什么呢？可以通过观察、考核和反馈，例如公司的管理人员大多都是从专业技术骨干晋升而来，工作中表现出管理的知识和技能都比较欠缺，那么就可以安排“从专业技术走向管理”或者“中层管理技能提升”之类的课程。

       好钢用在刀刃上，不在于多少、而在于多准。要将有限的培训经费用好，少花钱、多办事，需要注意两点：一是内部讲师培训与外部讲师培训相结合。新员工以及基层员工培训以内部讲师为主，管理层及骨干员工培训以外部讲师为主；专业技术类的培训以内部讲师为主（企业自己已经做的很好的情况下，或者一些比较成熟的内容），管理类的培训以外部讲师为主；心态类的培训以外部讲师做为辅助，而关键还在于企业自己对企业文化以及制度流程的调整和完善；二是培训的重点放在中高层和关键岗位，他们对企业的利润贡献最大，因此在他们身上投资将获得更直接的回报。

      哪怕只有一点，有用才是硬道理。培训效果转化落地才能真正体现其价值，每次培训都会有很多的内容，让参训人员全部掌握并不是一件容易的事，但是至少要能掌握一、二个关键点。让培训效果转化落地有十大方法：

      1、课后测试法：考试、考核；

      2、情景模拟法：模拟真实的工作场景；

      3、课程转训法：参训人再培训其他人；

      4、技能竞赛法：组织技能比赛；

      5、行动计划法：制定改进方案和计划并执行；

      6、举一反三法：参照案例做出类似的方案；

      7、专项实践法：组织实施专门的项目；

      8、高层带动法：高层带头使用学到的新方法、工具；

      9、制度促进法：重新检讨现有的制度流程，进行优化；

      10、文化影响法：调整企业文化。

      选对人，长期合作，价格最优。选择合适的外部讲师进行合作能够提升培训的效能，那么如何选择合适的外部讲师呢？有以下几方面要注意：性价比要高，”只选对的，不选贵的”，当然土豪公司和暴利行业除外；背景要求实际工作经验要丰富，一般10年以上工作经验（管理类讲师应有10年以上管理经验），培训经验也要丰富，应该在5年以上，当然一些新兴行业比如互联网领域可以放宽；年龄一般需要在30-50岁，这个年龄段的讲师经验丰富、体力充沛，对于讲师而言40-50岁是职业的黄金期；课程的内容要务实，符合实际需要；课程的形式要多样，互动、案例、游戏、情景模拟、沙盘等。

      如果能够做到以上这些，那么培训就能够更有针对性，更能发挥效用。

【作者简介】

    黄志伟，中国人民大学MBA，15年大中型企业中高层管理经验，知名实战派企业管理教练，中国十佳中层管理实践导师，中国NLP教练式培训研究会会长，T锤原理首创者，资深NLP教练，PTT金牌导师，国家高级企业培训师，国家高级人力资源管理师。著有《AMTP中高层管理全面技能提升训练》、《从专业技术走向管理》、《打造最佳团队》、《全效执行力》、《改变人生的影响力》、《沙漠掘金》（沙盘）等。