企业的最终目的是盈利，既然要赚钱，节约成本自然是首选了！作为HR势必要学会降低用工的成本，为企业挣钱，要不然，老板会瞧不上的！但是也得让员工瞧得上不是？所以我们要懂得不降薪也能降低用工成本的方法，坚决不做风箱里的老鼠。

想要做到不降薪的也能降低用工成本，把握好三个过程即可，即招聘过程、用工过程、解聘过程，接下来我们具体看一下。

一、     招聘过程，这叫从源头入手，把控成本。

1.  采用灵活用工的方式：劳动关系、劳务关系、劳务派遣、非全日制工等多管齐下，优化招聘成本。

分解来看，比如劳务关系，大体有四种人员，

1） 实习大学生-一般正规学校都会有大学生就业推荐表之类可以证明身份的东西。

2） 退休人员-那种达到法定退休年龄并享受退休待遇的人员比较稳妥

3） 兼职人员-有单位为其缴纳社会保险的比较靠谱

4） 劳务人员-签有劳务协议并且双方均认可此协议的人员。

2.  预防招聘风险：预防用工歧视、过度承诺、offer随意发送等，需事前把控，防止风险的发生。

1）用工歧视方面：比如性别、身高、民族、健康状态等等，招聘要求内一旦出现则涉嫌违法，容易引发赔付风险；

2）过度承诺，发现不一致后容易引发诚信危机，导致后用工过程中风险的发生；

3）offer随意发送则更需要好好说一下，因为offer一经发出，则具有法律效力，所以发送一定要慎重，更要对offer的内容进行设计，如：内容不要与劳动合同相左，且一定要载明不予录用的条件、约定有效期限，甚至可以约定违约责任。

3.  一定要做好背调：避免连带责任的承担。关注是否已经离职、关注是否签订有竞业限制的协议。

二、     用人过程，这是控制用工成本的关键，是重中之重。

1.  注意劳动合同签订策略：

1） 签订注意事项：关注合同签订的时间要在入职一个月内；关注合同的期限，因为与试用期息息相关；设立合同页码、加盖骑缝章、关注倒签日期等；异地签署的不能实现当面签订，就要留存好往来快递的单据。

2）明确签订内容：首先应明确试用期录用条件，比如怎样算严重违纪，什么叫不能胜任岗位职责，不能完成工作任务等，当然要量化并且要有书面材料。再是要有规章制度的公示，明确已签收相关规章制度，并同意遵守相关规定。最后，要包含用人单位可以解除劳动合同的情形，比如严重违纪的重点条款、涉嫌欺诈的内容以及其他法律规定的可以解除的条款等。

2.优化工资结构。

设定基本工资不可调，可变工资另行约定，比如岗聘分离，绩效工资、福利等。工资构成优化后再优化工资支付方式，比如降低打卡工资金额，现金发放工资作为补充，或者凭借票据报销发放，以及发放购物卡、过节费等等，员工可举证的基数降低后，连带的社保、公积金基数等均可相应降低并且合法。

2.  学会社保、公积金缴存技巧。

社保是国家强制缴纳的，通过协议的方式不缴纳的不合法，但是通过协议约定员工个人缴纳，单位凭缴纳票据给予报销的协议是合法的，是可操作的，尤其是对那些有农村合作医疗类保险的人。公积金也是可以不缴纳的因为不属于劳动争议的受理范围，当然，如果有人诉讼的话，单位还是要为劳动者补缴的。

3.  多种工时制相辅相成，

比如高管可以用不定时工时制，餐饮建筑等劳动密集型企业可以采用综合工时制，当然要去劳动局备案，标准工时制适合比较固定的岗位，单位可以灵活采用。

三、解聘过程, 这是控制用工成本的重灾区，应引起足够的重视。

1.做到试用期解聘零赔付。

1）规章制度合理合法公示，比如有效的告知程序：传阅分发、层层培训、考试、签收、员工手册发放法、会议宣传发等，

2)明确约定录用条件，录用条件要明确、可量化、并且留有书面材料等。

2.做到严重违纪解聘零赔付。

1）什么是严重违纪：行为要明确、具体，有可量化的指标，且程度有渐进过程

2）员工对严重违纪的行为认可：书面认可、检查或者确认单均可，通过试听资料方式记载也可

3）单位以此为由解除劳动关系：行为发生与处理决定不要间隔过长，最好不超过一个发薪周期

3.关注经济补偿金到底如何计算！

具体计算方法不再赘述，需要我们关注的是民法所称的“以上”“以下“以内”“届满”，包括本数；所称的“不满”“以外”，不包括本数，也就是说如果劳动者正好工作6个月的话，经济补偿金补偿月数是1个月。同时协商一致可以是N ,违法解除就是2N ,但是合法解除的高收入者补偿金有按社评工资3倍基数的限制，违法解除的时候是没有的，这个要注意，违法解除的成本是高昂的。

这么看下来，是不是对如何降低用工成本更有把握了呢？我们说的都是在不降低薪资的前提下啊!既不减低员工的薪资，有能给老板省钱，这样的HR是不是很能干啊？我们干的都是防患于未然的事情，坚决不做救火队员。