一开始听课，就被老师的两句话触动，非常认同！

1）企业的竞争，首先是人才的竞争。 

2）整个企业的人力资源运转体系中，有两个模块的专业性和技术性要求是最强的：

第一是招聘人才的测评技术，第二是薪酬福利体系的设计，因为这里面都涉及技术方法和算法，而其它模块则很需要我们的实战的经验，经验性、技巧性非常强。

      对于第一点的认同，是出于这段时间工作上的感悟。今年公司丢了大客户市场，开发产品又总是达不到客户要求。目前，公司上下大部分人都是懒散状态，责任心、主动性、解决问题行动都令人不满意。该做的不做，该管的不管。大家都在等，企业要是倒闭，就拿到经济补偿金；要是拖着，那就混社保。等不起的，有能力换工作的，走了。耗着的，工资能维持生活的，就混着，不能的，就外面兼活。因为不是自己的企业，幕后老板没现过身、表过态，领导的管理态度不积极。

      一个早上连续发现三个严重违纪的问题（冒签名结算单、上班期间离厂下班前返回打卡的考勤作弊行为、返工产品未经返工直接交库结算），个个足以开除。前两个已核实，作为HRM，一手执着确凿证据，一脸义愤填膺地去找上司汇报，告知我打算的处理思路，得到的却是，冷淡的“是，是要处理的”   、“好，我会去说说他” 。拿着冒签名的结算单让车间主任彻查，同样得到的也是冷冷的敷衍“好，会查”。才明白，为何我们会流失人才。对企业的管理问题，看不惯的，要么学会去看惯了，要么选择离开，免得糟心。长此以往，缺乏有产出的人才的企业，凭什么跟别人竞争？

     对于彭荣模老师的第二个观点，之所以认同，或许是说中了我的痛处。当上HRM三年，由于企业对人力资源的不重视，各种人事问题都等着我的收拾，成长最快的，是劳动关系、人事法务问题。当然，也由此让领导开始对人事风险预防重视起来。只是，处于下降期的企业，没有管理人才和技术人才的招聘，薪酬老板说了算，也没有绩效考核的正确认识（推行所谓的绩效，目的真的是为了减发工资），这让我在这些方面无法接触、无法总结提升。作为半路出家的HRM，真不知要提升这技术性工作的能力，该从何处切入。

     最近接触的一些企业，对招聘人才、薪酬绩效均有要求，而我却几乎一片空白。对招聘技巧，仅限于在面试上，能根据对方的言语表现，作出一些正确判断。但，方向性不够精准，更没有系统性技巧可言。

      看来，要么换屁股，要么换脑袋，是必须的了。