一个多世纪以前，俄国小说家列夫•托尔斯泰在《安娜•卡列宁娜》写道：“幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。”这句不朽的名言，也道出了我们HR做绩效管理的真谛。好的绩效管理都差不多，不成功的绩效管理则各有各的原因。
就向武涛老师所讲：“不推绩效考核没底 推了绩效考核纠结”。经常遇到网友问，我们老板要我做绩效方案，要怎样做呢？一听这话，大家就知绩效有多火！问起手上有什么资料或资源，却是连企业近三年的业绩数据都没有办法拿到。再问考核的奖金怎么来？大多数都说是从工资中提取百分之二十来考核。问她自己愿意接受这样的考核吗？每个人的答复都是，不想参加这样的考核。开始都已经注定了结局，连自己都不愿接受考核，你能兑服员工接受考核。
但是不考核吧，连老师都说，其实每个公司都存在绩效考核，只是表现形式不一样而已。不做考核会死，做考核也是死，作为HR，你会选择那种死法呢？如果是我这种懒人的话，我宁愿选择少做一点，也不愿在不合适的情况下去强推考核，至少死得比较轻松，也不至于劳民伤财，两败俱伤的好，呵呵。
那难道就没有成功的绩效管理的办法吗？成功者找方法，失败者找借口。其实方法还是有的，两年前，我来目前的公司主要负责绩效管理工作，我也没有想到我能做到两年的时间，之前看过太多绩效经理死在试用期的例子，也很庆幸自己公司的绩效没有做成案例中可有可无的样子。那有什么样的经验可以分享给各位朋友呢，我结合武老师所讲自己也反思总结如下，希望能对各位朋友有所借鉴。
一、 勿忘初心，方得始终。好的绩效管理一定是尽可能多地激励全体员工不断提升业绩，这个是对绩效管理体系评判的唯一标准。白猫黑猫，抓住老鼠的才是好猫。不管是用目标管理、KPI、平衡计分卡，还是什么样的考核方式，都不能偏离这一目标。小公司的考核，建议尽量简化，每期的考核指标尽量不要超过六个。再全再完善的考核方案，不能帮公司提升整体业绩与提升员工的能力也是徒劳。
二、 领导重视，全员参与，就是老师所讲有了做绩效的氛围。公司的绩效是在老板的带动下启动的，我是在项目启动的第二个季度入职的，14年3月全员普调的薪金没有调整工资，每个人在原来的基础上增加了10%的绩效奖金，之后所有的调薪基本上都是按此原则来进行，没有动员工原有的工资，这一点让公司的绩效管理没有先天不足，遇到那么强的阻力，进展还算顺利；此举也调动了全员参与的积极性，同时很好地同薪酬管理对接起来。
三、 做好过程控制，没有过程就没有结果。做绩效过程中，我最累的一项工作，就是每次考核完员工的面谈我一定会同部门经理一起完成。每季60人左右的面谈，一般会用掉我一周左右的时间，这是很累人的一项工作。一直坚持了两年，这项工作从来不敢松懈。同员工讲解公司的考核制度，了解每名员工的特点，每季是否有成长与进步，是否还有改善的空间是我关注的焦点。武老师所讲的关注每个员工的工作效率提升与能力提升，作为HR一定要关注。有时候，业绩受多种环境的影响，有些时候是无法达到预定的目标，但是，只要我们努力了，每个阶段都进步了，业绩提升自然会水到渠成。
四、 做好绩效考核结果的运用：
1. 辅助员工进行业绩改进；
2. 做好绩效奖金的发放工作；
3. 做好年度奖金的发放工作（自从做好了季度考核，老板说再不会为年度考核发愁了）；
4. 加薪与晋升这项工作也变得轻松容易了；
5. 人才培养：定期与部门经理对人员进行盘点，则人员招聘引进工作及内部人员定位培养工作也就很容易做好。
做好上面的工作后，我发现绩效工作并没有我想象中的那么难，祝愿大家都能做好这项工作，因这项工作做好后，其他的人力资源工作都变得很好开展！
年初就答应了文子要写V课的推荐文章，结果是接手了行政工作后，就分身乏术，终于写完了听课笔记，也还清了欠债，心情轻松了不少！
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