什么时候需要设计薪酬体系？

1、外部规范时（准备融资资、上市等）

2、人员达到规模时（100度人以上）

3、需要管理时（业务模块基本建立后）

薪酬体系设计7步法

1、薪酬战略与策略

2、工作分析

3、工作评价

4、员工评估

5、薪酬调查

6、薪酬结构设计

7、薪酬制度

难点一：职位体系的整理

岗位类别：管理人员；销售人员；技术人员；职能人员

对职位体系进行梳理。

难点二：选择适合的薪酬类型

薪酬类型：固定薪酬（基本工资，岗位工资，年资工资）；浮动薪酬（销售提成，项目奖金，季度奖金，年度奖金，超额奖金）；福利（保障性福利（法定福利，饭补，交通补，通讯补，体检，补充保险）；激励性福利（车补，房补，学费资助，旅游，出国，休假））；其他（股权，期权，创业投资）

难点三：不同职位体系的薪酬结构

1、管理人员（年薪制）

固定薪酬（基本年薪）+浮动薪酬（效益年薪）+福利（保障性福利；激励性福利）+其他（期权，股权）

管理人员的年薪根据管理人员年度净利润指标进行核定（净利润额越低，比值越高，反之亦然）

基本年薪和效益年薪的比例：职位等级越低的，基本年薪比例越高，效益年薪比例越低，一般最高为各50%，最低为80.

非经营类管理人员年薪：1、根据市场价格核定年薪总额后，取一定比例的绩效年薪（一般为20-30），与产品研发，售后服务任务完成情况进行考核后发放。

2、与上级或同级经营管理者捆绑核定年薪并捆绑考核。

2、销售人员（提成制）

固定薪酬（底薪）+浮动薪酬（提成）+福利（保障性福利）

销售人员底薪的确定：根据销售职位等级进行划分，选择底薪低值和高值。

销售人员提成比例设置：分为合同额、毛利额、净利额。毛利额=合同额-采购成本-销售费用。净利额=毛利额-实施成本-人工成本-税金。

企业一般用毛利额作为提成的考核指标。一般为指标的3%-15%

3、技术人员（项目制）

固定薪酬（基本工资）+浮动薪酬（项目奖金）+福利（保障性福利）

技术人员项目考核指标：项目计划预算（10）、过程文档质量（10）；项目进度（30）；项目成本（15）；项目验收（15），客户满意度（20）

技术人员项目奖金核定：按照项目考核分数来分配利润比例。

项目无法计算利润时技术人员薪酬结构设置

1、固定薪酬类。（对核心高端人才）

2、少量绩效与研发进度挂钩。（一般选取10-20）

3、部门绩效与产品上市后利润挂钩。（针对产品周期短，市场见效快的业务）

4、职能人员（岗位制）

固定薪酬（基本工资）+浮动薪酬（年底奖金）+福利（保障性福利）

课后作业

请问因为工作经验、入职时间等原因影响，要怎么做到同岗同酬呢？

个人认为同岗同酬不怎么现实，薪酬没有绝对的公平，不然何以激励员工呢?每个岗位的薪酬都是要按照，学历，工作经验，职称等级来制定的。同一个岗位，一个大专生和一个本科生，一个有职称一个没有职称，可能制定相同的薪酬吗？如果薪酬一样，怎么来吸引人才提高进竞争力。又或者老员工和新员工，老员工有留任奖金，新员工就没有。新员工就能因此觉得不公平？关键还是心态要放正，通过实际行动，给公司创造出效益，提升自己职称能力。多劳多得，只要能努力，绩效达标并超额完成。我相信公司也有一套激励体系，不会亏待给公司制造效益的员工。