“我觉得你这个问题出的本身就有问题”，说话的是L，思维活跃，古灵精怪的一枚时尚女子，非常敏锐，但有点不太分场合说话。就像现在，公司店铺副店岗位的内部竞聘现场，一如既往地向我出击。

从内心来说，对于这种不分场合、一言不合就跳起来的不职业行为，我是本能的反感与排斥，但从工作角度来讲，有些一言不合的跳腾，有利于及时、高效解决工作问题。

“我这个问题的目的在于，考察竞聘者对客诉问题处理的思路，对所遇到最棘手客诉问题的总结与概括”，此时的自己，只想通过解释的方式来缓解现场尴尬的气氛，想让竞聘工作继续进行。

咄咄逼人的纠缠，必须按她个人思维模式出题的强迫，引发了狮子座“遇强则强”的特点，转移矛头，将原本的问题抛弃，通过转化矛盾的方式，将现场再次引导到竞聘上来。

“作为副店，处理员工矛盾或纠纷，提高团队凝聚力是必须具备的一项团建能力，假如我跟L都是你店铺的员工，我们因为刚才的事情起了争执，作为副店，你会如何处理我们之间的争执。”

面对其他人的诧异，我将问题抛给了竞聘者，并发挥了以往在情景模拟中的技巧，似乎为难了竞聘者。……

内部竞聘结束后，L到我跟前说，她给三位竞聘者解释说，这是我们俩设计的一个主题。……

部门小伙伴为这种不分场合的拆台而有所不满。对我来说，些许尴尬，更多是对公司管理人员职业化问题的思考，也许这只是一个触点而已。

回乡祭拜父亲后回到公司第一天，身心疲惫，嗓子沙哑，有点不在状态的参加公司每周二的主管经营分析会。

会议结束后所谓的“头脑风暴”，的确让我感觉到了风暴，这个风暴一方面来源于外行对人力资源部工作的“指导”和“评价”，以及部门管理者没有思路带给我和伙伴们的诧异，另一方面来源于自身所处境遇但无察觉的可怕。

不想说话，不想发表任何想法，也不想表态，面对别人的拆台、不客观的评价和外行人所谓工作经验的分享，我低头在笔记本上提炼后续可借鉴的重点和思路，我不吭声，并不代表我认可。

部门会议上，小伙伴就所谓头脑风暴带给我们的一些影响做了分析，有对外行人的微词，更多是对我们自身工作的反思。

娟子说，如果是C，她会在会上直接跟客服老大叫板，有时候人力资源部的人也需要有些脾气。

何说，在当时那种情况下，如果我们解释，其实反而会显得我们有问题，有则改之无则加勉，何必跟她们外行人计较。

而我作为部门负责人更多的是反思，说实话，面对外行人的指导，内心是有些气愤的，但更多是淡然。也许在以前，我会直接去解释，去跟他们大谈特谈人资部门的作用和工作思路，但现在，我愿意坦然接受他们的挑刺、愿意接受他们的拆台，只要对工作有帮助的问题，提的越多越好，即使这些问题会让自己和团队的内心有些不舒服，但对成长帮助更大、更多，不是吗？

以前，我会不服气这些外行人的指点，会愤怒、会难过，会觉得自己很失败，充满挫败和沮丧。这些负面情绪来源于定位不清，思绪混乱所致的自卑和对自己无能的愤怒。而现在，我为什么要求大家要比较平和、冷静地看待这些拆台和外行人的指点，是因为我清楚部门的方向，清晰部门的定位，也有部门前行的目标，不再自卑，不再觉得自己无能而已……

通过这几次事件的反思，问题依然出在公司人力资源体系缺乏，虽然公司领导对人力资源在公司的作用和地位非常清楚，也非常认可和重视人资部门的工作，但缺乏对人资体系的系统认识，不清楚人力资源部门运作的重点和思路，而我们一直以为公司领导是对人资运作流程是非常清晰的，这中间出现了信息不对称。我们要做的，就是更进一步梳理和明确部门工作思路和重点，并通过及时沟通和汇报工作计划、进度和结果，逐步地让领导知晓我们部门要适应和促进变化，但不能像营运、客服一样抛弃旧的，不断引进新的东西，我们需要在基础和根基上不断变化和创新，失去扎实的基础工作，创新和变革是空中楼阁，只会带来更多的风险……

别人的指指点点，除非你在意，不然不会对你有任何的损失，至少不会让你掉一块肉……

我不希望，我们部门要人云亦云地跟着别人变，我们自己的方向和重点，要由我们自己来把控，不跟风，不争，踏踏实实做好自己的工作，将工作做到位，对得起自己的辛苦付出，对得起公司领导的信任就好。

我不喜欢办公室政治斗争，我也不愿意跟谁争，部门定位和职能不同，工作方式也会有所不同，与其费尽心思去拆台，去争斗，不如规规矩矩做事；与其费尽心思挖坑，不如想法设法武装自己，做好各项风险管控，平衡公司和员工利益，保护自己。

你拆你的台，我走我的路，我不跟你较劲。