老狐和你一起谈谈“薪”

               ---《老狐说事儿》NO.002

   老狐说说，必有干货。今天老狐和大家一起谈谈“薪”，薪酬这事儿是每个公司的大事儿，也是人力资源非常重要的事情。人力成本决定着人员编制，决定着人才招聘，决定公司的经营利润，因此人力资源中的薪酬设计成了企业和员工的重大心事。

   多数人都期盼事少钱多离家近的工作，很多企业也同样希望着用小钱办大事，一个人能顶三人用。在企业和员工之间看似不能调和的矛盾，人力资源做一个尽量平衡的薪酬设计就显得尤为重要。既为企业节约成本，又让员工相对满意。在薪酬设计中会遇到很多的问题，老狐和大家先分享一二。

   老王是某集团公司的普通技术人员，但在这个企业有着十年的工龄，技术能力不算突出，但也能较好的完成本职工作，在每年的薪资调整中，幅度没有最大，但也不是最小。在新一轮的招聘中，老王偶尔听到了新来的小张和自己岗位一样，月薪资还比自己多了200块钱，为此老王有点忿忿不平，打算找人事部去交涉下，问问为什么自己比对小张少200，什么时候可以给自己也调整调整工资？

   各位看官，大家从上面这个例子可以看出哪些问题？老狐稍微归纳了三点：

   一、薪资要建立保密原则：薪酬制度可公开，个人薪资需保密。薪酬制度的公开是为了让员工明白公司薪酬设置的原则、种类和标准。但在公司管理中，薪资保密制度要严格执行，不得互相打听和互相透露薪资，一是为了避免因比较而引起不必要的纠纷，二是为了便于管理的主观把控。

   二、新老员工薪酬既要有联系，也要有区别：老员工对于企业来说既是优势，也是劣势。优势是老员工熟悉岗位，技能熟练，忠诚度高，劣势是技术水平停滞，可进步空间小。一个企业的发展必然需要输入新鲜的血液，但为了新老员工间的平衡，既要让老员工看到差距，又不能寒了老员工的心，既要新员工看到追赶的目标，也要让新员工对企业产生认同感和安全感，在薪酬设计上就需要进行等级化薪酬和福利化薪酬的设置。例如老员工可以设置工龄工资，相对人员流失的成本，工龄工资成本较小，它是对老员工忠诚度的认可，也是体现老员工优越性的地方。新员工设置学历工资，技能等级证书工资。这两样的设置既是为了保证新员工的薪酬水平，也会激发老员工的自我学习和自我增值的斗志。为了避免老员工停步不前，也让新员工建立对企业的归属感，在薪酬设计中，薪酬的多样性和员工的自身价值属性相结合是可参考的一项原则。

   三、薪酬调整中，设置等级幅度，可升也可降，要破除调薪就是加工资的固定观念。结合员工的工作表现和工作绩效，将个别薪酬调整、局部薪酬调整和整体薪酬调整有机结合，以任务结果为导向，结合工作态度和价值观，建立立体的薪酬调整方案，不要让升职加薪由斗米恩变成了石米仇。

    老狐觉得薪酬是个很大的课题，遇到的问题也很多，因为这是员工的切身利益。今天和大家就简单聊一聊其中的两三个小问题。薪酬包含试用期薪酬、见习期薪酬、转正薪酬、固定薪酬、提成、奖金、补贴等等，每一个设置都是牵一发动全身，所以在薪酬设计中，需要慎之又慎。以后老狐还会和大家继续谈“薪”，也欢迎大家和老狐也说说心事儿和“薪”事儿。