薪酬调查是一种收集其他企业的薪酬数据并作出判断的系统过程；通常是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位薪酬数据进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。

无论采用机构调查还是企业自己调查，调查报告的呈现是最重要的，也是薪酬调查的灵魂。以中部某建筑企业集团薪酬调查报告为例（数据仅为本文需要设计，请勿直接使用；因涉及企业商业秘密，文中被调研的企业均称标杆企业），简要介绍薪酬调查最佳实践。 

一、调查目的：

通过薪酬市场调查，结合公司经营管理战略，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，确定公司的薪酬市场定位。

薪酬作为价值分配形式，在设计薪酬管理体系时应当做到：

1、公平性 　　

按照岗位承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪酬体系上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。

2、竞争性 　　

保持公司在地区或行业中薪酬福利的竞争性，能够吸引并留着优秀的人才。 　

3、激励性 　　

薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金（福利、绩效工资等）等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；同时，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

4、关联性 　　

薪酬必须与公司、团队和个人的绩效完成情况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，保证公司整体绩效目标的实现。 　

5、可承受性 　　

确定薪酬的水平必须考虑公司实际的支付能力，薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障股东的利益，实现公司可持续发展。 　　

6、合法性 　　

薪酬体系的设计应当在国家和地方相关法律法规允许的范围内进行。 　

7、灵活性 　　

公司在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和公司发展的要求，薪酬管理体系应具有一定的灵活性。 　　

8、适应性

薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。

9、可操作性 　　

薪酬管理制体系应当浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，按照公司的引导规范自己的行为，达成更好的工作业绩提升。简洁明了的管理体系操作性强，有利于推广，便于管理。

二、调查内容：

薪酬调查主要从以下几个方面收集数据：

1、薪酬的结构与组成；

2、工资增长与结构调节；

3、福利结构与选择性；

4、各岗位从业人员的学历、技能、经验对薪酬总额的影响；

5、各岗位所处企业薪酬宽带的位置；

6、各岗位核定、调整或发放工资的依据；

7、绩效工资（奖金）发放的比例、方式和依据；

8、休假与加班工资；

9、培训与拓展的机会、时间；

10、传统节假日和纪念日福利；

11、职业发展通道；

12、其他与员工利益有密切关系的方面。

三、数据分析：

通过对区域内一些企业人力资源同行的调研，结合人力资源公司、互联网招聘平台和人社部门提供的数据，按四分位法来分，地区平均工资为50%的位置，机电安装、工程施工等相关行业工资标准在75%（以下类似数据均为互联网招聘平台等渠道数据，应审慎“打折”使用）的位置，即地区工资水平的中上位置。数据说明：超七成建筑从业者对薪酬不满，对于不满意的薪酬现状，超过3成的人选择培训、进修等继续教育方式提升自己的专业和技能，增强自身的综合能力获取加薪的筹码，但仍有43.3%的人选择跳槽这一直接的途径来实现薪酬增长。刚入行的建筑行业职场新人薪资主要集中在4000元以下的区间，具有行业经验和积累4年以上的从业者，薪资主要集中在6000元以上，6年以上行业经验的职场人士则集中在万元以上。

1、薪酬结构

根据薪酬市场调查内容来看，75%以上的企业薪酬结构分为基本工资、岗位工资、绩效工资（奖金）、工龄工资（标杆企业的工龄补贴就代表了大多企业通过工龄补贴（工资）来达到激励目的）、技能工资、岗位津贴等；原则上，绩效工资所占薪酬总额的比例：高层职位较基层职位高，销售、工程职位较内部管理、服务职位高。标杆企业对管理岗位的岗位工资、岗位补贴、月度绩效设置了6:2:2的比例结构；对实施类岗位的岗位工资、月度绩效设置了4:6的比例结构。标杆企业在薪酬结构上设置了基本工资（基本工资、能级津贴）、、绩效奖金（目标责任、过程、专项等）、福利津贴（法定、年功、通讯补贴、工作餐补贴）等组合；各岗位工资由基本工资、能级津贴两部分组合；项目人员按照项目大小来确定能级津贴。

2、福利激励

75%以上的企业已按国家有关法律缴纳社会保险，未来在国家相关机制的健全下，企业均无法逃避缴纳法定社会保险；在缴纳社会保险的企业中，85%的企业内部规定了企业根据岗位高低确定缴纳社会保险的工资基数，但高层与基层缴纳基数的相差很大，一定意义上对中高层或薪酬高人员产生激励，同时大大增加了企业的人工成本；65%的企业未缴纳住房公积金，但40%的企业在工资组成中增加一定比例的住房补贴，根据岗位高低在3000—300元之间的居多。

车辆补助存在两种情况，一是办公地点离市区比较远或工作性质导致员工经常出差的企业，一般给员工有一定的车辆补助或交通费用；75%的企业采取购车不低于一定排量，采用一定比例的购车款补助（月度递增）和燃油补助。二是办公地点在市内的企业，中高层配置车辆的企业较多，但很大程度大大提高了企业的管理成本；目前，大部分企业在调整为一定比例的购车款补助（月度递增）或车辆补助、燃油补助等方式。当然，有55%的企业存在全员通讯补贴、住房补贴等非法定福利。

45%的企业，对优秀员工和管理人员，特别是中高层管理人员，开展或鼓励进行系统的外部培训方面（均签订培训服务协议）或社交活动。标杆企业增加学习补贴福利项目，来鼓励员工自我学习和提升；

当然，除法定福利外，无论企业的福利项目是什么，包含什么内容，90%以上的企业不允许员工自由选择福利组合，这有助于企业降低管理成本。

3、决定因素

85%的企业在核定员工薪酬总额时，学历、技能、经验等起到决定性的影响；拥有职业资格、职称的专科毕业薪酬水平普遍高于本科人员，主要是大多专科人员动手能力强；管理人员本科学历的薪酬水平高于专科人员。技能高的薪酬水平的高于技能低的；行业或专业经验长的薪酬水平高于经验短的；也就是说，大多企业在确定员工薪酬水平时，很大程度上依据员工的学历、技能、经验、资历。也有部分企业采取项目大小或经营难度来确定项目负责人薪酬标准，标杆企业就根据项目大小或经营难度来确定经营者月薪标准。

学历、技能、经验决定薪酬水平有利于吸引和保留高素质、具有丰富经验的人员；不利于企业整体业绩的提升（学历、技能、经验不能完全决定员工业绩，更多时候要根据行业、企业、岗位、业绩等方面进行综合分析，核定员工薪酬才是科学的、合理的）。标杆企业根据行业及企业实际就设计了职业资格（职称）证书的注册津贴，在一定程度上起到激励和保留员工目的。

在核定、调整或发放工资及绩效工资（奖金）发放的比例、方式和依据方面，70%企业除岗位异动外，多采取工作业绩与薪酬总额相结合的方法进行核定、调整；并建立有相应的绩效管理体系或绩效结果运用体系，以保证在制度上的公平性和合理性；绩效工资（奖金）的发放更多的企业愿意与公司整体业绩挂钩的趋势发展。标杆企业在薪酬体系设计中对相关岗位设置了“安全奖、质量奖、进度奖”等绩效工资。 

数据说明：薪酬调整成为各个组织吸引人才稳定队伍的重要手段，半数以上组织选择一年一调整。薪酬增长方面大多数企业选择年度为单位进行整体工资调整，调整幅度整体不超过企业经济效益增长率；同时，在年度中非岗位异动，基本不会进行工资调整，部分企业会以业绩特别突出等理由，为个别员工进行奖金、外部培训等进行激励。极少企业会在年度进行薪酬结构调整或调整基本工资、岗位工资、绩效工资、岗位津贴、非法定福利在工资总额的比例，以适应法律法规或行业发展实际需要。

4、休息休假

传统节假日、纪念日福利和日常休假（含年休假）方面，各企业采取的方式方法不同，大多企业会根据经营状况来确定传统节假日及福利费用总额，只有少部分企业以制度的形式明确节假日福利的标准。标杆企业就用制度明确各类假期的福利标准和薪酬待遇。纪念日福利，多数企业主要对针对员工生日所采取的福利形式，方式多样，花样繁出，效果均不明显。55%以上的企业实行五天工作制、年休假制、法定节假日制及相关人员的休息休假制度，周六周日非特殊情况不鼓励员工加班；公司要求员工加班的，各企业多采取支付加班工资或员工调休等制度。

5、员工发展

80%的企业鼓励员工取得本岗位或本企业所需职业资格、职称证书，多采取技能补贴形式；针对中高层多采取外部培训；基层多采取内部培训；团体多采取集体活动的方式进行。职业发展通道方面，大多企业口号多，机制少，多停留在喊口号阶段。标杆企业基于任职资格体系建立了良好的五通道职业生涯体系，值得借鉴和参考。

四、区间分析：

综合集团业务发展及战略目标区域内19个城市近三年的年度劳动力市场指导价相关数据（主要依据缴纳社会保险基数为主，年增长在9%—15%左右），结合互联网招聘平台数据，征询行业专业人士汇总相关岗位薪酬数据表；按四分位法列出低位数（25%）、中位数（50%）、高位数（75%）等数据并做相关说明（表略，说明如下：1）高层管理：数据均不含股份分红、效益奖金、福利津贴等；大多企业经营管理层多实行年薪制，月基本收入多为中位数；主要侧重股份分红、效益奖金等利益；工资组合多为基本工资、岗位工资；2）行政管理：部分企业对总监岗位实行年薪制；工资组合多为基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴等；其中，财务管理类薪酬水平在高位的，大多具备职业资格证书（注会、注税、会计师）等；3）工程技术：少部分企业总监岗位工资比高位数高，但薪酬水平在高位或超过高位的，大多拥有一定的行业技术水平（含高级资格、职称证书）或知识产权；薪酬额不包含设计提成或研发奖金。）。另，经营管理岗位在高位数的企业较少，多在中位数，对其激励主要在股权、分红、效益、风险金等方面。

五、注意事项：

无论是采用专业机构的薪酬调查数据还是企业人力资源部主导进行薪酬调查，都应注意以下相关问题：

1、参与调查的职位是如何确定的？

2、薪酬调查的信息是否明确？

3、对职位的描述是否清楚？

4、职位层级是否清晰?

5、调查数据是否最新?

6、调查的区域是否合适?

7、哪些公司参与了薪酬调查?

8、是否报告了数据处理方法?

9、是否报告了数据搜集方法?

10、平均数、中位数、25P和75P之间的关系?

11、每次参加调查的对象是否一致?

六、意见建议：

1、细化结构：细化工资组成结构（基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资等）；

2、明确机制：明确工资增长与调整机制（增长周期、调整依据等）；

3、确保合理：确保法定福利标准趋于合理，优化非法定福利结构；

4、核定依据：明确薪酬核定、调整，岗位异动依据；

5、完善绩效：完善绩效管理体系，合理设置绩效工资比例；

6、强化培训：加强培训，建立业绩提升和职业发展通道；

7、增强弹性：建立宽带薪酬体系，增强薪酬弹性；

8、保持动态：外部市场薪酬调查常态化，保持薪酬外部竞争力。

七、参考数据：

1、互联网招聘平台2016年建筑行业薪酬调查数据汇总报告；

2、标杆企业（2016调整薪酬标准通知）文件；

3、标杆企业《薪酬及福利政策调整实施细》（2016年版）；

4、标杆企业2017年薪酬管理办法修改说明；

5、标杆企业薪酬管理制度（2016版）；

6、2014-2016年19市劳动力市场工资指导价位。