亡羊补牢，犹未晚——去留还看评测情况

在三茅经常看到要在试用期如何做好管理如何做好考核，更重要的是如何向新人说明什么样的成绩才是转正的标准，即在入职时所阐明的录用条件。也就是按劳动合同法第三十九条规定：要证明其在试用期间不符合录用条件。

那么回到本题，我们可看到题中内容：

人还不错，这是对于人的职品、人品等进行的评价。

业务能力平平，是对业务的评价。“平平”一般指基本能完成岗位要求，没有特别突出的地方，也没有特别不匹配的地方。

实际上这就是一个典型普通员工的评价，也是一个明显没有标准的评价。

没有大差，但也没有大优，没有突出表现的普通员工，在一个渴望获得一个优秀员工的部门领导及HR眼里，他就成了一鸡肋般的存在。那么在还未到试用结束的时间里，再测试考评一下吧！

没有标准是自己的错，亡羊补牢，犹未晚

首先：对该岗位立即制定一个针对岗位的录用条件。看到上述分析，其实我们明白，题中是自己与用人部门都没有优秀或合格的标准答案，全在靠自己的平时感觉。现在的录用条件主要针对业务开展需要的技能或专业进行设计。（现在想来，前几天分享的结构化面试及其他测试工具还是真的有点用。对于现在多学西方的市场行情来看，没有工具基本就不能判断。这是西医的表现啊！）

其次：将该岗位的录用条件及应有知识技能进行敞开的阐述或学习。现在为试用期间，是在双方都在考验思考是否匹配的时期，在现在向该员工说明该岗位需要的录用条件或任职资格包含哪些，同时也是所有人可以看到与其同类型岗位平时的工作完成条件。在这个新员工岗位任职资格学习结束时，记得让他在学习记录上签字。并提醒他这两天好好的准备。这也是一个正常程序。

第三：业务部门负责人及HR在场一起转正测评。在试用到期的前两天组织进行业务测试。要让员工感到对他的重视，同时也能表现企业的正规，至少在入职转正上的正规要体现。在本问看来主要进行业务技能测评基本就可以了。需要注意的是业务测评题目必须符合该岗位需求，同时由业务部门出题同时配备完成标准的评价指标。

通过这样的测评，应该对该员工有一个较为公正的转正评价了！也不需要业务部门与HR再多费主意了。

第四、赶紧完成公司岗位岗位说明书。将职责、任职资格、人岗匹配标准等有效的建立起来（略）。

再说普通表现平平的员工的对待方式

都说鲜花需要绿叶衬，没有普通的员工，优秀的员工又从哪里来？换句话说，无论企业再优秀，企业里多的还是普通员工，也许在这个企业普通，出了你的企业也许人家在其他企业也会发光发亮。

人生来大体都一样，虽有遗传基因，但也要靠后天努力。对待企业里存在的大多数普通人员（可能全优秀？），我们HR应该怎么做？而如何在普通里寻找或制造优秀出来这是我们需要解决的问题！当然这其实更多的和业务部门有关，和领导与同事有关。

我们要知道优秀员工与普通员工的不同，就在于职业精神与个人素养。而干一行爱一行专一行的人，就是职业精神与良好的素养所造就，这就是优秀的人才。

在HR界一般将员工类型分为四品（四品理论）：

能力强，心态好，是精品。这是是公司的人才，需要他们支撑公司的运转。

心态好，但能力不太好，是半成品。是公司的培养对象。

心态不好，能力也不行，是废品。是公司的淘汰对象。

能力很好，但心态不好，是毒品。是公司人力资源部的工作对象。心态可以一瞬间转变，但能力的提升需要很长时间。

所以对待表现平平的员工（也就是基本就是半成品状），我们还可以这样做！

一是营造并树立员工良好的工作习惯——以氛围影响员工。

在小孩读书的时候，做家长的总是千方百计的送孩子入一个好的班！这是为何？好的班，一般都会有一个好的学习氛围，好的氛围会逐步的改变并影响他的行为，从而也会往好的方面的发展。

所以在生产旺季企业工作繁忙时，努力掀起工作的热潮，让普通的人也必须快起来；在生产销售淡季工作闲时（如果企业条件允许，工资照发）努力做好技能学习及员工活动的组织，让闲时企业也动起来。既让企业显得有生气，也让员工能有收获，同时融洽企业上下。

二是有针对性提升员工能力——以真诚感动员工。

其实普通员工也是一普通人，没有人会感觉不到你对他的好！当企业能真正的为他们着想时，我们往往会收获他们对企业更大的付出。员工成绩平平，很多时候并不是他们不愿做好，只是由于业务技能或精神力不集中等造成业务能力平平。如果我们能在其工作有业务导师专门为其指导，为其解惑，没有条件的指导，员工会不愿意吗？在不忙有时间的时候（不要在公司都休息的时候安排学习）组织学习业务技能，能提升绩效获得更高的计件或提成，他们会不愿？同时自然会在工作中体现出业绩的提高。

三是树立优秀员工形象——以榜样激励员工

不少时候我们都知道有的员工就是老油条，怎么整都没有效果。其实那是刺激不足，刺激足够了都还不行，那就是一个废品，留下来做什么？

榜样的力量是无穷的，但榜样也必须是符合普通员工能够追赶的。就象是设定绩效指标一样，你让一普通员工与优秀的副总比，阶位差太多，只能是反作用。所以得用他们周边的同事来进行树立。当身边的同事能利用自己的条件完成公司业务，获得更好的成就或奖励时；当善于总结、善于思考如何改善工作的同事，将工作完成更好获加薪时或获得升职时；当身边同事敢于接受挑战担任务成功时（一般新任务对于承担的个人来说，成功的收获要大于失败的损失，才会让人有激情去做）。看在钱的份上，他们往往还是会暗地里焕发一些激情的！

总之：表现平平不一定不是好员工，而我们更多的是要思考如何让他们表现不平平？是激励，是培育还是换人！？