用过面试方法、招聘渠道、人才测评方法种种大招之后，终于找到了灯火阑珊处的那人，可当你握紧手中的Offer,兴奋地给他打电话时，却得知他已入职了另一家公司。当然也会有幸运的HR，成功把人找到了，可人只呆了几天就走了，得，招聘狗的恶性循环就此开始了。

言归正传，本章将同大家分享OO的舌灿莲花之道。OO一直认为招聘之道攻心为上，HR要说服候选人加入公司，最关键的就是“换位思考”。思其所思，想其所想。按照马斯洛的需求理论，OO将攻心策分为5点，即匹配度、家庭、自由和授权、财富、乐趣。

第一， 匹配度。

这点在OO之前的文章也有提到，在挑选候选人的时候就需注意该候选人的职业规划愿景，求职目的，是否于公司的战略、愿景、岗位需求、企业文化、价值观相匹配。在说服阶段同样适用。匹配度是说服的第一步，HR此时需要着重向候选人传达一个观念：“我们公司就缺少你这样同公司愿景相符合的人员，公司也能够满足实现你的抱负。进入公司，你就是和公司匹配度百分之百的人。

第二， 家庭。

家庭作为候选人员稳定性的评价指标之一，很多情况下有着双刃剑的作用。一方面，来自家庭的责任能够促使候选人辛勤工作，另一方面家庭人员会在意候选人换工作对原有生活造成的影响，进而影响候选人的最终决策。

因此搞定候选人的后院，尤为重要。OO曾遇到一个候选人，面试双方都谈的不错，但最终发放OFFER时，他却显的有些扭捏。详谈之后，才发现她的妻子不在本地工作，如果选择本公司，那就意味着夫妻双方分居。OO闻言一笑，直言公司有通到其妻子所在地的上下班班车，所以他考虑的问题完全不是问题。最终该候选人成功入职了公司并工作至今。

当然，如果公司有条件的话，对于优秀的候选人，OO也建议大家邀请他们的家属参观公司，像他们介绍公司的企业文化，未来将同候选人工作的人员。事实上，目前很多企业已经有专门针对员工家属的商业保险、体检、旅游。主题思想就是搞定后院一招。

第三，自由和授权。

这个不用多说，目前就业市场上已经出现越来越多的90后妹子和汉子，弹性工作制的招聘广告满天都是，在这个奉行用脚投票的时代。金字塔式的高压组织机构、企业氛围已经不再适合现在的候选人。

而自由不光代表着弹性工作制，还代表未来候选人将要适应的领导风格，团队氛围。

人的天性都是追求自由的，优秀的候选人更喜欢创造性的工作，而高压是无法产生创造性的。因此HR现阶段的目标就是要让候选人形成一个观念：“进入公司后，不管是你的上级还是你的团队，我们都会给你充足的自由和授权，只要能够保质保量的完成工作任务，上级不会事事插手。”

第四，财富。

候选人能够获得多大的薪酬，在很大程度上标志着他以后在社会上的社会地位。正如年薪100W的职位会比年薪50W的职位更吸引人一样，薪酬通常是吸引候选人的大招。同样，财富不光包含了薪酬，还包含了候选人将要获得的隐形资源，包含人脉、公司的背景、跨国项目的经验。

HR们在这里给候选人一个观念：“只要你能在为公司创造足够甚至超额的价值，那么公司就将为你的价值付钱，非但如此，你还会获得常人难以获得的经验。有了这些价值和经验，你的社会地位也将会得到提升。”

第五，乐趣。

如果工作的不快乐，那么你的工作将有何意义？这句话也渐渐成为人员找工作时的考虑要点。作为一天要在办公室呆上8小时，甚至更长时间的候选人，良好的工作氛围，团队关系，工作环境，工作乐趣直接影响了他对工作的体验。

全天候零食供应，简单的人际关系，扁平的组织结构，只要顺利完成任务，就能和老大勾肩搭背的上下级关系是HR着重描述的要点。

对于不同的人员，采用不同的攻心策，方能收到事半功倍的效果。

三茅注

亲爱的读者，跟您补充介绍下，欧诗特，现为三茅畅销电子书作者，曾用昵称：淡然ou。HR体系控，89年出生，酷爱处理各类型员工关系、劳动纠纷，家长里短，兼带玩玩HR大数据。同时，作者也是三茅唯一破格的最年轻的专栏作家。目前她的电子书正在热销，您可直接在百度阅读中查看，并且是支持手机端阅读的，网页版点击以下按钮，手机端下载软件“百度阅读”，搜出这本书即可，促销价只要3.99元。

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