既然要说招聘营销，JD是最基础的一项内容。

可能有很多朋友会说，JD谁不会写呀？

但是每天姐敢说，你真的未必会写。

按照营销人写文案的思维，一开始都会思考这则文案想要影响的人究竟是谁？

然后再思考，我们该如何影响他？

但是你在写JD的时候，会思考这些问题吗?

 

 

01

JD到底是个什么东东？

我们先来认识一下JD。

JD就是关于公司特定岗位的书面表述。

它通常会列出设置这个岗位的目的，工作内容及职责，以及要胜任这个岗位所需要的技能、背景和素质——也就是我们常说的岗位职责和任职资格。

 

JD里面通常包括以下内容：

• 岗位名称；

• 岗位向谁汇报；

• 岗位监督谁；

• 执行这个角色所需的技能、能力、教育水平及工作经验；

• 与岗位相关的部门、团队或项目的名称，岗位是成员还是监督者；

• 岗位所需的工作时间、全职or兼职、出差与否；

• 岗位相关的工作场所的描述；

• 岗位对应的薪酬范围、结构和福利清单；

   

 

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JD到底有什么用？

 

JD不仅是对外，也对内。

对内，JD是工作标准。

通常用人部门用它来要求我们来招募一个这样的人，或者是按照这样的标准来评估和筛选候选人，又或者是以这个标准来跟踪员工的绩效。

 

对外，JD是招聘广告。

我们通常把JD发布在招聘渠道上，让目标候选人知道我们开放了一个这样的职位，用以吸引候选人。

其实我们也是通过JD，和候选人沟通我们的预期，即“我们要招募这样一个人，你适合吗？”

注意哦，对内和对外的JD所面对的目标受众是不一样的。

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谁来写JD？

 

最适合写JD的人其实是这个岗位在职的员工——如果是全新的岗位，则是用人部门负责人——因为他们才是最了解这个岗位的人。

HR只需要从旁协助，从专业的角度帮他们厘清每一项的具体内容。

但是这仅限于对内的JD。

当你期望将JD对外发布，把它当做招聘广告的时候，你就需要在这些的基础上，用市场营销的思维进行重构，让它具备吸引力。

如果有专业的文案帮忙是最好不过了，不过在多数情况下，这个重担就落在招聘HR身上。

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如何获取JD的内容？

通常，我们接到的JD都是用人部门甩给我们的，但是我们不能拿来就用，还要进行梳理校准。

梳理校准JD内容的时候，你必须确保所有的信息都是准确的，且是最新的。

有时候，我们会要求招募一个全新的岗位，对此，公司内部没有一个人有清晰的概念。

那怎么办呢？

你可以通过以下步骤，梳理出一个JD的草稿来：

1. 设计一个模板：

   制作一个表格，列上几项——岗位名称、岗位概述、岗位职责、任职资格和相关细节。

2. 从招聘网站检索相关职位：

   从招聘网站上检索与之近似的职位，看看别人的JD是怎么写的；

3. 收集相关信息：

   从这些JD中Copy你认为有价值的信息，然后粘贴到你制作的表格中；

4. 细化草稿：

   将你所收集的信息和你们公司所要招聘的岗位进行对照调整，删掉重复的信息，让里面的内容更有逻辑。

你可以先依照这个草稿进行招聘，后面可以在面试的过程中不断调整修正。

05

如何让你的JD更有吸引力？

我们对外发布JD，不仅仅是让候选人知道我们在招这个职位，更重要的是要把合格的候选人变成应聘者。

所以你所发布的JD，必须吸引你的目标读者，并且驱使他们采取“申请”的行动。

但是大部分招聘HR，都不觉得JD有这样的“魔力”。

他们无视市场上其实还有很多竞争对手也对这些候选人感兴趣，在纯粹的“肉搏战”中，自己并不占多少优势。

如果你的JD足够优秀，你就可能吸引到更多候选人关注的目光，那么，更快招到高质量的人才就成为了可能。

通常，一份好的JD具备这些特点：

一是以侯选人为中心，说的是目标候选人有感的内容；

二是要易于理解易于阅读，简单来说就是言简意赅，说人话；

三是有表达技巧，懂得如何吸引人关注，引人入胜。

接下来，我就简单介绍如何用营销的思维重构你的JD，让它更具吸引力。

 

❶ 用描述性的语言优化你的职位名称

正如看文章，我们通常先看标题。

无论你采用什么渠道，候选人看JD第一眼看到的都是职位名称。

为了吸引候选人的关注，有的HR喜欢扮可爱，有的HR喜欢装高深，其实大可不必。

JD中的职位名称力求精确。

为什么要如此处理呢？

主要是从SEO和用户的点击习惯考虑的。

职位名称里面一定要包含重要的搜索关键词，以及相关联的客观描述词汇，切忌主观描述，比方说“专家”——你怎么定义专家？

一个清晰的、描述性的职位名称，更受搜索引擎的青睐，在用户检索相关职位时，容易排在搜索结果的前列。

此外，候选人面对职位列表时，更喜欢点击表述清楚具体的职位名称。

举个栗子，职位名称简单写“销售经理”，效果远不如“电梯广告媒体销售经理-威海”来得更好。

 

❷ 用结构化、递进式的内容去说服

好的JD要能诱导高质量的候选人申请这个角色。

但是在你的读者做出申请这个动作之前，他必须先下定这个决心。

怎么下定这个决心呢？需要通过你的JD一层一层地引导他。

 

通常写文案都是这些套路：

• 开始想办法吸引候选人的关注，让他想要了解更多。

  比方说，“招聘人才能够挽救生命。”

  看似“风马牛不相及”，会让人想一探究竟。

• 在点燃候选人对职位的兴趣之后，承上启下，告诉他们你究竟要干嘛。

  比方说，“寻找能够减少急诊室死亡的人”。

• 接下这就开始罗列需求，帮助他们进行自我选择。

  这条JD其实不是要招医生，而是招聘HR，后续你可以解释并说“你必须拥有在医疗科技公司从事技术岗位招聘经验”等等。

• 最后就敦促他们赶紧采取行动。

  比方说“职位很快就会关闭，请马上申请”。

 

在招聘网站中发布JD，我们能够发挥的空间通常是企业介绍部分的内容。

你也可以参与这种套路，先给出一个大胆的声明或是提出一个疑问，吸引侯选人的注意。

然后再娓娓道来。

中间再贯穿一些体现团队氛围、员工价值主张（EVP）或企业文化的内容（也可以是视频或图片）。

结尾时，再用使命或号召呼应一下前文所述，让整段描述有起有伏，有始有终。

 

❸ 写的要像说的一样好听

近20年的求学经历告诉我们，会讲故事的人，写作文一定差不到哪里去。

写JD也应该像讲故事一样，说人话，并让人感觉到轻松且友好。

 

怎么检验你的JD是否在“说人话”呢？

你可以边说边写，写完之后再念一遍，看看是否自然。

尽量不要使用长的句型，用短句。

尽可能捡重要的说，不一定要将所有的内容都罗列出来。

内容尽量精炼，避免啰嗦……

 

❹ 多从候选人的角度说，少谈我们

买过东西的亲，一定会有这样的感觉：

如果店家一直说这件衣服怎么怎么好，你会不屑一顾；

但是如果她说“你穿起来会很好看”，你可能会动心试试看。

很多HR在写JD时，很喜欢站在公司的角度来陈述，吹嘘公司如何如何牛——或许他所服务的公司确实很出色，但总会有“王婆卖瓜，自卖自夸”之嫌。

营销人一般会目标受众的角度出发，描给他加盟公司后具体的体验和收获。

多谈所招募的这个角色，“你将怎么样”，尽量少谈公司/产品，“我们怎么样”。

举个栗子：我们都是通过社交媒体寻找被动候选人，让大家对我们这个IT工程师的职位感兴趣。

建议写成：你将使用社交媒体的寻访技术来寻找被动候选人，并让IT工程师对服务一家创新性、高速发展的公司感兴趣。

行文的时候，尽量多采用第二人称：

“你”、“你将”、“你的”，可以的话，每段话都可以用“你”。

❺ 将福利/特色转化成好处

为了改善员工生活，有些公司会提供一些福利或特色项目。

与其把这些福利或特色项目罗列出来，不如讲这些福利和特色项目对目标候选人到底会有什么好处。

在思考怎么表述这些内容时，你可以想象一下，假定自己是候选人，他在问你，“你有这些特色/福利，然后呢？

对我有什么帮助？”

将你的答案转化为JD文案。

举个栗子：招聘顾问可以利用ATS系统导入简历，对候选人数据进行分类并生成报告。

建议写成：你只需要花很少的时间管理软件。

我们全新的ATS系统允许你单击一下就能导入简历，快速从直观的仪表盘中找到数据，并轻松地生成表格（再也不需要使用Excel表格啦！）。

这一条的出发点，其实和上一条差不多。

就是站在目标候选人的角度，去谈“我能因此收获到什么？”

❻ 内容轻松易读

有的JD中，岗位职责/任职资格部分的内容比较冗长，很容易让人感到乏味。

JD的另一个重要的准则，就是要简明扼要，易于阅读。

• 在表达清楚的基础上，尽可能省掉不必要的字眼。

• 不要写长句子，尽量写短语或短句子。

• 要善于运用小标题将不同的内容分开。

• 每块内容列的事项最好不要超过5条。

举个栗子：任职资格：

• 2年的招聘经验；

• 熟悉社交媒体及IT候选人的寻访技巧；

• 懂得运用企业级的ATS系统；

• 具备团队合作的精神；

建议写成：需要这样的你：

• 2年招聘经验；

• 了解社交媒体寻访技巧；

• 能操作企业级ATS；

敲黑板：

• 你得是个Team player。

❼ 轻松进入下一步

JD写完了，最终是要驱使候选人采取行动。

首先，你要明确到底要候选人采用何种行动？

是投递简历，还是其它什么？

其次，你要想想有什么办法，可以优化流程，让候选人尽快达成行动？

越简单，候选人越愿意操作。

最后，你还要想想如何优化措辞，提升驱使候选人行动的吸引力。

举个栗子，投递按钮上写“投递简历”字样，肯定不如“快来申请吧！”的感召力强。

❽ 向不同的人征求反馈意见 

JD按照上述标准写完了，也不代表你的JD就一定有效。

有很多措辞或是无意识的偏见，或许你自己都很难察觉。

保险起见，你还要邀请不同身份的人来帮你审阅一下你的JD，听听他们的观感与意见。

你可以问问他们：

• 如果你是候选人，你会申请这份工作吗？

• 你觉得JD中那一部分的内容比较多余，或是没必要存在？

• 你觉得哪一部分的内容可以再强化，提升它的吸引力？

 

条件允许的话，大招还建议你使用A/B测试——在招聘渠道上发布不同版本的JD，通过具体回收的简历数量与质量，来评估它具体的效果。

结语：

在你开始尝试招聘营销时，JD是最好的切入口，用以锻练你的营销思维。

以上是大招对JD写作的一些看法。希望能给你一些启发。