所谓“内部讲师”，字如其意，就是在自己本职工作岗位之外，兼职的讲师。其工作重点，自然是放在本职工作上，主要受本职工作结果的考核，享受本职工作的付出成果，所以，可想而知，自然不会把更多的精力放在“内部讲师”的工作岗位上。再加上讲师工作需要大量的准备时间，要准备培训的内容、方式、制作PPT，还要想着如何“取悦”学员，提高学员的积极性，又要接受学员的评价。一场课程下来，最多也就2个小时，加起来不过是100元，对于业务骨干、资深管理层来说，简直就是沧海一粟，渺小的很。没有足以调动积极性的“好处”，自然也不会有什么积极性。

那么，如何提升内部讲师的积极性呢，我认为主要是以下三点：

一、物质激励给到位

物质激励，比如课时津贴和提拔涨薪优先权激励，只是整个培训奖励体系的一个片面，既然要奖励，就要把培训奖励体系化，比如课题研发经费、创新课题奖励、培训主题活动经费、管理流程优化奖励等，把所有的奖励列成一个清单，看着就有吸引力。

二、精神激励要给足

首先，是加强对内部讲师的宣传，树立讲师知名度，获得公司和学员的尊重，将每一期培训班都作为一个圈子（比如新员工第X期、中层管理干部提升第X期、高层巅峰培训第X期），无论是培训期间，还是培训结束，一直都是一个圈子，以主要讲师为主导，再选举个圈主，时不时的举办个活动，可以是学习交流，也可以是吃喝玩乐，对于讲师和学员来说，都是一种有意义的激励；其次，是优秀讲师的养成计划，比如年度最佳内部讲师、最有人气的内部讲师、某专业最佳代表讲师等，给足讲师面子，并在此基础上，奖励旅游机会、公费外部进修机会等，在锦上多添几朵花；再次，建立内部讲师等级通道，有竞争才有动力，常见的星级讲师、金牌讲师之类的，级别越高，奖励越丰厚。最后，对于既要承担管理责任，又要承担讲师责任的人来说，公司需要适当的提供一个宽松的环境，在培训结果考核和学员评价的双重压力之下，谅谁也没有积极性，毕竟内部培训是传业授道，而不是自讨苦吃。

三、内部讲师的自我修养

建立内部培训讲师的目的，是要从实践中来，到实践中去。在讲授课程的同时，也总结自己的经验和教训，这是一个双赢的场面。对于讲师来说，自我的包装、礼仪仪表、表达方式、授课技巧，都有一个逐步的提升的过程，要给内部讲师足够的成长空间。我有一个同事，以前说话都说不清楚，但有一次我结婚在招待公司同事的时候请他做主持，他表现的虽然不专业，但是却足以看出下了很多功夫，后来但凡有同事结婚，都请他做主持，几年下来，幽默风趣、妙语连珠，感人至深，这是对他个人的一个升华，也是他人生价值的一个实现的过程。

总之，内部培训讲师队伍的建设是一个长久的战略目标，绝非是一朝一夕就可以做好的，在企业发展的过程中根据企业实际不断的总结、完善，才会做的越来越实际，越来越好。