设计绩效指标的考核标准所要解决的问题是，要求被考核者做的“如何”、“怎样”，完成“高低”、“多少”的任务等。

制定定性指标的标准需首先确定定性KPI的考核维度，考核维度应反映该指标完成情况的主要方面，一般从及时性、准确性、效果、完整性、系统性等方面去衡量定性指标。

对于定量指标要列明详细的计算公式，以便于评分人操作。

在设定标准的过程中，对关键绩效指标表述水平的控制是一个及其重要的问题，应引起足够的重视。

一、考核标准水平适度：不可过高或过低

如果考核标准的水平定得过高，被考核者可望而不可及，经过多方努力工作成果依然达不到要求，员工的积极性会受到打击；如果考核标准的水平定得过低，被考核者不需要努力便可达到或超过标准，这样的考核标准也是没有什么意义的。

二、考核标准类型划分：静态标准和动态标准

按考核标准的状态划分，可将其分为静态标准与动态标准，其中静态标准和动态标准又包含各自小的类别，具体如下表所示。

表  按状态划分的考核标准类型：静态标准和动态标准

三、考核标准确定的五个步骤

1．考核标准的导入
首先，绩效管理相关人员要明确什么是考核标准，它有什么作用；建立的考核标准应该具有哪些特征；绩效指标的考核标准应该由谁来制定，针对不同的类型的指标标准由谁制定的最权威。

2．考核标准内容确定的要求
考核标准内容的描述要客观明确，以企业、岗位为依据；考核标准的内容要合理且是最新的标准；标准的内容项目设立不可过多。

3．准确衡量考核标准
明确考核标准所衡量的人员层级、岗位职责，针对其特点确定要求；明确定义考核标准的含义及不同层级的区别要求；确定考核标准的等级及赋分标准。

4．简洁、清晰地表达考核标准
将不同性质的绩效指标及评价等级、考核标准等明确在绩效管理说明资料或考核表中，方便考核者和被考核了解、查看。

5．审核、确定考核标准
绩效指标的考核标准确定之后，需要经过各部门负责人、人力资源部及相关领导的审核后，才能最终确定，以树立考核标准的权威性和可执行性。