“意愿力”如何评估？

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》作者

HR成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究） 

人才选拔绝对不仅仅只是一个面试的选拔，而是一个系统工作，包含了很多环节。

主要有三个环节至关重要：意愿评估、岗位定位、面试选拔。

岗位定位，是哪怕你们两家企业都在招HRBP，但一个是制造业，一个是互联网。

对岗位的定位和要求一定是有不同侧重点的，对人选的风格和文化上的要求也是不同的。

面试选拔，对于HRBP的核心评估维度又有哪些呢？这也是一个重点环节。

但今天，想和大家聊聊，第一个维度：意愿评估。

这个维度往往被很多面试官忽略，如果“意愿和岗位定位”没有搞清楚的话。

面试选拔的结果自然会南辕北辙，都会导致最终人才的错失或错招。

1、意愿大于能力

相信大家都听过这句话。

但往往在面试选拔中，很多面试官会忽略对“意愿”的考察评估。

可能你会说，既然人家愿意来面试，肯定是有意愿的呀。

并不是。

你会发现：

有些人是抱着试试看或了解一下的态度来面试的，前期并不是很了解这家企业或招聘的岗位。

并且即使他有明确来求职的意愿，不同的候选人，求职的意愿程度也是不同的。

那一个人的“意愿”到底是来自于什么？

首先，意愿来自对他企业的认知与了解程度。

候选人是因为内部有人推荐来面试的，还只是对公司有所耳闻，还是根本就不了解。

不同的了解程度会影响他的意愿程度，且对新人入职之后的融入速度、稳定性包括管理成本都会有所影响。

我之前面试项目经理，这个岗位需要出差，比较辛苦，并且也需要有很强的责任心。

所以岗位的意愿度很重要。

当时面试几位人选，如果论经验和能力，B一定比A要出色。

但我最终选择了没有什么经验的A。

而让我做出决策的原因就是她的意愿。

对方的一位朋友也在我们公司，做的很不错，对公司的评价也不错，推荐她来应聘。

她相信她，所以她就会相信我们公司，这种信任是基于她对她朋友的了解。

这种信任不是面试官带来的，是她身边的人影响的，所以她求职的意愿就很强。

这种意愿会体现在面试过程中的积极主动、offer的好沟通上。

以及这种了解，还能帮助公司省去很多管理成本。

本身就了解公司的新人，他会更容易、更快也更主动地去融入公司。

你会发现，尤其是中层以下的候选人会更看重一份工作的稳定性、安全感和归属感，这就是对企业的认知与了解带来的。

其次，意愿来自需求的满足。

企业能给到候选人想要的，对方自然就有意愿；需求满足的越多，他的意愿就会更强。

打个很简单的比方。

比如一位候选人之前工作是单休，就想找个双休的工作，而咱们公司正好是双休。

在其他方面都差不多的情况下，相比较之前就是双休的候选人，这位人选他会有更强的求职意愿。

尤其是核心需求，以及多方面的需求都能满足，意愿就更强，稳定性也会更好。

2、如何进行需求的匹配评估？

需求是双向的。

需求不仅仅是候选人求职时对一份工作的显性要求，也包含了企业对候选人是否适合这个岗位的隐性要求。

如果后者不匹配，新人进入一家企业的工作意愿，会随着不适应或磨合成本太高，而导致工作意愿下降甚至消失，而最终离开。

这些隐形的要求是什么呢？主要体现在两个方面的需求匹配：

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