导语：

招商部总经理不断向公司提出要求，增加营销费用，增加人员配置......然而公司巨额投入带来的效益却差强人意？老板很头疼，管理者很无奈！

背景：

这是我亲自辅导绩效落地的一家连锁餐饮公司，该公司拥有自营店与加盟店，公司业务重心以加盟连锁为主。公司发展前期，加盟商的引进主要由第三方外包公司负责，随着业务发展，知名度与加盟商数量出现明显增长。公司为节省外包公司的投入费用，便自主成立招商部门，主要招商方式为 400电话与网络推广。招商部成立后，推广效应还算顺利，业绩有稳步增加。

直到2016年出现了魏则西事件，招商部门也收到严重挑战！

1、百度为整治网络推广客户的质量，直接拉高了推广费用门槛，以筛选低层次客户。这一举动，让该公司由几万元的推广费用一下增加到20多万以上！

2、为增加网络客户的转化，招商部门员工从二十几人增加到近五十人。

3、客户源大幅降低，员工短期出不来业绩，员工流动性增大。

4、由于招商部运营成本压力大，管理差，老板开始纠结撤销招商部，回到第三方外包公司模式，同时又担心客户管理问题！

分析：

很多企业在市场形势的发展中，总有一段时间过的非常舒服！于是把更多精力用在了营销，想着只要把销售做好，可以盖掉企业所有管理问题！然而市场的形势总是有很多不确定因素，如果没有内外兼修，把企业内部绩效管理也搭建到位，企业就会被市场所淘汰！这家连锁公司正是忽略了绩效管理的重要性！

为何魏则西事件的发生，让这家企业会遇到上面出现的几个挑战？

其中很重要的原因，便是在于招商部总经理。招商部总经理的原薪资结构为：底薪+提成。

【底薪10000，提成拿整个部门总业绩的 1%-3%（30万以内1%，30万以上2%，100万以上3%）】

这种薪酬模式的利弊端在于：

利：总经理关注业绩指标，会想尽一切方法增加销售额！

弊：

1、单方面追求销售额，忽略了企业经营之本——利润额！便会出现一个病态，总经理的工资在增加，公司反而利润在下降！

2、薪酬结构没有与运营成本相互挂钩，为增加销售额，不断增加推广费用，导致成本率迅速上升！

3、不关注人创绩效，管理者不断要求公司加人，导致人员配备不合理，人创绩效低。然而每增加一个人，公司的员工成本也不断增加。花的是公司的钱，管理者却不在意！

4、缺少员工培训培养，员工能力不能提高，业绩提升不上，导致员工流动性大！

解决建议：

根据该公司的实际情况，由我帮助辅导落地了针对招商部总经理的KSF薪酬全绩效模式。更多绩效资讯、员工持续激励系统机制，加：zwwjx66多交流互动；（您有一份免费的《创新薪酬全绩效模型设计》内部资料还未领取 ）

在落地执行的第二个月，招商部的绩效便得到了明显改善。

落地不到半年，招商部员工从50人优化到30几人，人创绩效大比例增长。

销售额与净利润也比往期增长明显。而且招商部总经理的薪酬也增加了，实现员工与企业的利益共赢！

招商部总经理KSF绩效方案