先分析一下情景，大公司，区域影响力不小，房地产企业！

销售岗位流动大，招聘压力大，渠道限制！

离职理由不在薪资，上班时间长，压力大，考核制度太多苛刻！

面对这一个传统行业，并且在中国一直处于黄金行业的公司，招聘的难度应该是不大的，但是出现招聘难得问题，还是要内外分析，看看问题出在哪！

离职原因：

员工离职本身并不是一件坏事，重要的是是不是业务能力强的员工离职，离职的原因是什么，员工离职后对公司的看法，离职时更多是要了解公司和与员工的关系在哪个阶段！

核心员工离职时HR最不愿意看到的，因为行业的精英的培养和招聘都不是几天就能完成的事，往往是高薪挖取，最后又被别人简单挖走！这类员工如果是薪金能够解决的HR代为申请，能够留下是最好的，不能留下，也要为将来员工回流创下机会！平时传统节日发送祝福短信，生日时发邮件祝福！等等，这种成本很小的关爱也会影响到员工的回流！

工作压力大，是业绩要求太高？还是工作时间太长？最明显也是隐藏的就是考核的制度不合理!

销售的行业特点就是业务量大、工作时间长，如果是不能承受工作本身压力、和时间而辞职的，大可以不用理会。如果是考核制度导致的那就要惊醒一下，有很多公司在销售岗位实行末位淘汰制，但是对于团队成熟的部门这样的考核方式是不合适的，或者说是惩罚太重！的确业绩很重要，但是有时比业绩更让人措手不及的是经济的发展动态，经济发展形势不好，业绩下降，人们消费低，整体业务不达标也是情理之中的事情。这时间段还是敲锣打鼓的实行原先的考核制度只会人心惶惶，这种考核更多的是惩罚而不是激励，员工感觉因绩效而产生的压力责任在人力资源部门。要改正，或者是临时和部门领导协商调整，客观因素没有办法改变，但是主观因素认为可以调整一下！

措施：

招聘之所以难，公司的影响范围大也是负面影响，为什么这么说，大家知道老板都不是白痴，你的工资高，肯定是干的活也多，所以不管怎么说销售类岗位的工作压力和时间大于同行业的可能性也是很大的，因此在行业内大家都知道企业的工作环境是什么样的，所以对于既能够拿到差不多的工资又能够安心工作的前提下，理性者不会认为去这家龙头企业是一个好的选择，这也是负面影响的一部分。

从应届生抓起！

很多人都认为应届生的培养费时费力，所以大多不愿因认真的培养，导致应届生的流失率很低。最简单的方法就是在本地的大学生招回来实习，实习后直接转正，没有试用期！相对于直接毕业来公司，劳动力的成本大大降低，也能够获得大量的劳动力后援，不用担心各个区域劳动力不足的问题。

有一句笑话是，上学的时候学的各种专业，最后还不是一样到公司来做销售！这句话其实也是反映了一个问题，销售的门槛低，但是与该岗位工作者的抗压能力、反应能力、组织能力、语言能力要求很高，也对很多人产生了瓶颈。所以挑选合适的人员留在公司是很重要的，可以没有经验，但是必须有素养，这里的素养指的是最基本的技能、知识，而不是专业知识。

招聘渠道的维护扩张，招聘模块的同事常常把    QQ、微博一些传统的渠道作为招聘的主要协助渠道，有的时候忽视了专业论坛和专业社团的作用！长期的维护这些隐形的劳动对象所在的社团能够帮助HR有效的招聘！

公司人才不足，既有新的劳动力没有供给上来的原因，也有流失过快，因此要从两方面来考虑，防止出现青黄不接的情况！