一段新的旅程，HRBP之路。

目前为止，将近2个月的时间，在外地办事处从事HRBP的岗位。

初次接触这个岗位，感觉专业知识方面，需要脑补的太多，刚开始确实觉得迷茫，不知道如何下手。花费时间最多的招聘工作，效果却也是非常不好，让自己没有成就感，同时压力也大。总结了一下招聘效果不好的原因，主要有：1.目前阶段，大部分找工作的人员是看看机会，换工作意愿不强烈，除非碰到很好的机会才考虑；2.除非是知名企业或薪资明显有吸引力的岗位，应聘者才会考虑前来面试，因为在职他们会考虑影响和成本；3.公司相对偏；4.除非是对自我职业规划非常明确的人，其他一般找工作的人，比较少看重行业发展和公司前途等，薪酬是非常重要的考虑因素；5.换工作的人考虑因素排名：钱（包括工资和奖金）、双休、离家近、五险一金、行业发展等。总之，从薪酬、知名度、地理位置、行业发展等方面，公司的竞争力和吸引力不明显，并且公司对招聘人员要求，基本素质一定要好。

针对销售人员的招聘，好的销售人员，会重点考虑销售模式、行业发展和公司发展情况，目前大部分公司对于销售人员的考核是底薪+提成，我们目前采取固定+任务的绩效考核模式，只有超额完成任务才会开始计算提成，能力强的销售，无论从平台还是薪资方面，都不能满足要求，能力弱的又和我们岗位要求不匹配。

关于研发人员的招聘，是否外包，是他们首要考虑的，其次就是上面提到的薪资、离家近、双休等福利因素，一般来说，如果工资幅度没有1000+的增长，他们一般不怎么考虑换工作，而现阶段80%的人员换工作都是因为想在薪资上有提升。

关于总部人力资源同事进行薪资核定，他们主要根据求职者目前薪资情况、期望薪资、当地薪资水平、求职者综合拿到的钱进行评估，总体来说，核定的薪资如果与求职者目前差不多或略微高一点，那么求职者基本上不会同意。总感觉，那边同事对我们招聘的人员的综合素质持怀疑的态度。

一遍遍的回到原地，并且感觉看不到招聘前方的路在哪里，即使求职者个人能力和综合素质与我们目前岗位相匹配，也还是有太多其他的影响因素导致招聘的失败。这段时间感觉到，招聘压力好大，好在有研发的领导和同事们，没有给我太多的压力，并且一直告诉我，宁缺毋滥，不用太着急。

其他方面，融入团队，提供绩效面谈案例，参与绩效面谈，还是能够发现和了解目前团队的问题，以及解决之道。慢慢发现，不管是从业务部门人才培养，组织能力培养，还是团队氛围建设方面，都还有很多的工作要做，很多切实能够帮助业务部门组织能力提成的人力资源工作。

继续加油吧！每一次你感觉特别困难的时刻，都意味着你在成长！