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周小易借助收集到的薪酬数据信息，利用了几个晚上的时间，完成了一份年度调薪计划方案。为了显得正规一些，周小易特意重新排版、装订了一下，还附上了一张审批表单。按照SN公司薪酬管理规定，在这份审批表单中，需要签字的管理者既包括SN公司人力资源部经理、SN公司总经理以及Y&M集团的人力资源部经理、集团总经理、董事长等人。

周一早晨，周小易早早地来到公司将自己草拟的调薪计划送到黄主任的办公桌上，等待黄主任审阅。一切如周小易所料，黄主任来到办公室不久，就让自己过去了。只不过，，黄主任并没有任何高兴的表示，反而非常地严肃。

“小易，做这份报告，你费了不少心吧？”黄主任开口问道。

“还行，也没用太多的时间，就是了解咱们老对手S&H公司的调薪数据费了一点儿劲。”周小易谦虚地说。

“你这份对工作的热情，确实不错。只是，我想知道你想怎么操作这件事啊？”黄主任问道。

“当然是征求一下您的意见，修改之后再听取张总的意见，然后报集团审批啦。我们公司文件的审批走的不都是这个流程吗？”周小易有些摸不着头脑了。

“是啊！一般的公司都是这个程序。可是，这次的年终调薪涉及了很多部门啊！如果你调薪的方式，是‘一刀切’式的全部上调5%或10%，那么，走这个程序肯定没问题，谁也不会有意见，毕竟大家调的一样多。”黄主任看了看周小易说道。

“您的意思是，我所采取的调薪方式有问题吗？”周小易问。

“在你设计的调薪计划中，生产部门的调薪比例最高，其次是质量技术部门，行政后勤部门的比例最低。我理解你的用意。你的调薪比例是根据招聘难度、市场薪酬状况以及岗位贡献来设计的，对吧？”黄主任问。

“对，我最重要的考虑是提升咱们生产工人以及技术人才招聘的竞争力。”周小易答道。

“但是，你对岗位的分级，能够获得其他部门的认可吗？调薪比例较高的部门自然举双手赞同，而那些调薪比例较低的部门有意见，你又打算如何应对呢？”黄主任问。

“可是，按照咱们公司的审核流程，针对薪酬的调整也没有必要让其他不能审核吧！”周小易感到不解。

“确实如此。假如你的调薪方案获得通过，而其他部门一致反对，你觉得会出现什么情况呢？你会修改吗？”黄主任问。

“这个，不会吧？”周小易感觉自己确实考虑的不够周全。

“当然，这是极端情况。不过，如果有两个部门经理跳出来要求修改调薪方案的话，公司也可能会考虑修改，那时候，我们人力资源部的工作就会相当被动了。”黄主任提醒道。

“确实是我考虑的不够细致。”周小易低头承认道。

“公司做年终调薪是为了提升员工的满意度，要是公司把钱花了，还没让人家感到满意，那钱花的多冤枉啊！”黄主任说出了自己的担心。

“可是，这件事到底怎么操作好呢？”周小易心理其实很清楚，黄主任想用“一刀切”的提薪方式，这样HR部门可以省很多事。但是，周小易觉得这样做并不妥当：公司调薪总额有限，如果用“一刀切”式调薪，势必幅度不会太高，这样生产工人的工资相对竞争对手而言仍旧没有竞争力。

“小易，这个问题说到底还是要在两种方案中择其一：一种方案比较省事；另一种则比较麻烦，还有处理各方面的关系。我看这样吧！我也学着授权一把，就放手交给你来做决策吧！如何做，由你做决定。怎么样？有信心吗？”黄主任同样非常清楚周小易的心思。当然，他也想让周小易多经历一些，多历练历练。

“就怕自己受不了场啊！”周小易说道。

“没关系，出现问题，我会帮你收场的。”黄主任鼓励周小易道。

“那我再考虑考虑，行吗？”黄主任的鼓励反倒让周小易自己有些犹豫了。

“好，你再考虑考虑吧！”黄主任说道。

何去何从？周小易陷入了两难选择。选择省事的解决方案，可能效果并不理想；选择较好的解决方案，又会面临诸多障碍与困难，稍不注意，更可能“引火上身”。周小易先前的思路，其实就不吝于在“引火上身”。

（未完待续）

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