企业的管理人员多数都很了解员工的工作状况。他们认为店员工作不够积极和主动，缺乏激情；同时他们也了解员工们的委屈，工作枯燥无味，干起来没劲。怎样才能让员工高效而愉快地工作，毫无疑问需要进行激励。激励的理论很多，从马斯洛的需求层次和赫茨伯格的双因素理论，从费罗姆的期望理论和斯金纳的强化理论；激励的方法也很多，从物质到精神，从目标到理想。管理者们花了不少心思和代价，但为什么激励的效果不尽如人意呢？

    管理实践中，激励效果不佳的主要原因有两个，一是认知方面有失偏颇，二是操作方面浅尝辄止。

    常常有人问，为什么工资一直在涨员工还是不满意？为什么公司管理规范员工还不领情？为什么老板对员工亲如兄弟他还要离职？因为工资不是员工满意的唯一决定因素，因为规范的管理并不是每个人的内心需要，因为情同手足并不代表强烈的需求能够被满足。所以我们首先要正确认识激励的基本要点：其一，激励是基于人的需要，通过管理手段激发动机，从而使人的行为朝着实现目标而发展的过程，强调的是需要、动机、目标和行为四者的关系；其二，由于人的差异造成了需要的差异，没有绝对的理性人和感性人，或者经济人和社会人，也就没有唯一的利益驱动或情感驱动，激励因此而具有复杂性。

    操作方面的浅尝辄止主要是指对某一种激励方式挖掘不充分。举个比较熟悉的例子，工资不仅体现为劳动所得，其整体以及各个组成部分发挥着各不相同的激励作用。如何把1000元奖金奖给一个10人团队达到最好的激励效果，奖励方案是怎么制定出来的？公司尝试过几种分配方式，得到怎样的激励效果？1000元的奖金，是全部讲给第一名，还是按照5:3:2发给前三名，或是按份额平均分配？方案一是强调明星，方案二是奖励优秀，方案三是吃大锅饭。

    有效的激励员工并不难，关键在于把企业和被激励对象的实际情况与激励方法结合起来，综合分析，深耕细作。

    举一个连锁店一线销售人员的例子来看看。通常的公司会采用“给提成+定目标+喊口号+评优秀”的方式来进行激励，某家公司有如下四项举措：按照业绩给予2%的提成，每月每人分配5万元的销售任务，每天晨会和交接班会业绩通报后喊公司口号调动气氛，制定月度销售冠军奖，并发放1000元奖金。结果工作积极性较高的只有一两个人，甚至没有人，究其原因：“目标没用，反正我是完不成，卖多少是多少吧”，“喊喊口号顾客就会来多买点东西吗”，“1000元的奖金的确不少，可跟我有半毛钱的关系吗？”……针对这家公司，可以增加更多的激励项目以期广度上的优化，也可以改变现有的激励方式以期深度上的优化，例如：（1）按照实际情况实行级差提成制，例如差额任务提成增加1%；（2）结合员工的个性特征和销售能力，管理者与员工共同制定个性化的销售目标，比如2人的目标为分配任务的120%，6人为100%，2人为80%；（3）把月度销售冠军奖的奖金拆分给2-3人，能够带动半数左右的员工进行良性竞争；为这些销售精英佩戴特别定制“服务明星”的胸牌；让销售冠军为全员讲授经验和技巧；并把这些内容放在公司宣传栏；（4）关注员工的特殊情况，并及时给予反馈，例如成交大单、久未开单、巧妙处理难缠客户、情绪不佳、特别的变化，等等。

    有效的激励员工，建议从下列因素考虑，根据公司的情况、管理者所处的层级以及被激励人员的职位特征等实际情况，根据需要进行必要的组合，并力求将每一项内容发挥得淋漓尽致。

    1.工资：基本工资能够保障基本生活，并且可调整，设有调整的条件和时机；绩效或提成能够促进工作的改善，业绩的好坏在绩效/提成上有明显差异；现金类补助、补贴和津贴的确是为相应的项目而发放，不是随便立个名目；奖金的发放应产生更大的带动作用，重在鼓励某一类行为继续发扬光大。

    2.福利：福利品的重大意义并不在于物品的有用性，而在于公司对人的关注度。重大节日的福利必发，各种节日的福利选择发，特殊日子的福利特殊发。不一定选最贵的，但最好选合适的。购物卡虽然实惠，但满足不了年轻人“公司发福利喽”的兴奋；生日蛋糕固然惊喜，但不一定比投其所好的小礼品更有“专门为我”的意义。

    3.环境：野外工作环境艰苦，室外工作辛苦，室内工作痛苦。固定岗位的工作环境难以改变，但可以考虑变通。让野外工作的人偶尔回公司，让室外工作的人隔三差五进办公室，让长期站立工作的人在适当的场合坐下，让办公室电脑前的人到外面走走。

    4.管制：刚性的管理制度和监控机制虽然高效，难免不近人情。行业是否允许弹性的管制？柔性化管理也可以在刚性的制度中彰显人性的魅力，促进人的主观能动性。

    5.目标：自上而下的任务和自下而上的目标相结合，由内而外的目标更容易点燃激情。合理设置目标能够鼓舞士气，可望不可极适得其反。个人的目标和团队的目标相结合，调动团队的积极性有助于个人目标的完成。

    6.氛围：关注企业文化的动态，提供良好的工作氛围，帮助员工形成良好的人际关系。

    7.归属：了解员工的基本情况，包括生日、机关、家庭、经历、特长、个性、经济、健康、学习、兴趣、社交等等，给予适当及时的关怀；在员工希望被注意的时候，出现问题的时候，需要帮助的时候，多多地给予支持和认同。

    8.荣誉：不要吝啬称号和荣誉，经常组织一些活动和比赛，给予个人的荣誉，突出员工的优势；给予集体的荣誉，形成强劲的合力。把表现比其他人好的员工树立为典范，小型的表彰或事迹的渲染，影响巨大。郑重邀请优秀员工的家属参与，也是一种至高无上的荣誉。

    9.权力：授权是更高层次的认同，给予有能力员工地位或权力，他能够承担与权力匹配的更多职责。

    10.发展与成就：发掘员工内心的成就感，并且不断地通过各种渠道帮助员工实现；充分考虑员工的发展，提供超过目前工作的培训机会，提供更富有挑战性的工作机会，给予广阔的发展空间。

    最后是一个连锁店完整的店员激励方案，仅供参考。（1）工资方面：与业绩挂钩的等级工资，与业务完成率挂钩的级差提成，与销售排名挂钩的奖金方案，与生活有关的餐饮补助和交通补助。（2）福利方面：节日某价值区间内的自选福利，生日某价值区间的定制福利。（3）环境方面：办公室每周一天下店时间灵活，店铺员工灵活的休息时间。（4）保障方面：按照最低的标准缴纳社保。（5）目标方面：公司因时制定店铺任务，店铺因人共同制定个人任务。（6）氛围方面：每年2次文艺演出，每月一次组织活动，不定时聚餐。（7）归属方面：管理者必须熟悉全部下属的情况，工作中无微不至的帮助。（8）荣誉方面：每月团队颁发奖杯，成员颁发奖章；每月优秀业绩者佩戴“优秀顾问”的胸牌；每月优秀团队和销售冠军在公司大会上分享成功经验；照片和发言在公司月报中呈现；每日红榜公布绩优团队和绩优名单，黑帮公布违规和业绩最差名单；定期不定期比赛并评奖；（9）发展：表现卓越者参加公司组织的《管理大课堂》，作为储备管理人才进行带薪免费学习；表现极其优秀的具有晋升的优先选择权。