本周进入到了3000字活动小组任务的第二周，其实不能算任务，我应该把这当做是一种鞭策或者更为准确的说是一种习惯，才会有改善，人们不常说21天可以养成一个习惯嘛，所以我要在这个小组的带领下，养成一个好习惯，最起码要有写作的习惯。上周我发表的文章尽然被三茅推荐上了头条，真是心潮澎湃、激动不已啊，所以为了不辜负期望，我这周要继续go on。

    本周我负责组织了一场大型的培训活动，参与的人员有近400人，算是一场大课，以前我在这种场合一般都是参与者、听课者，今年从事了专门的人资工作后，角色的转换使我这次成为了组织者，话说这个感觉啊，那是一个字“累”啊，虽然大部分时间就是坐在那里听，可是我是业务繁重啊，陪老师组织、陪学员听课记录、陪着接待，可谓是“三陪”了，虽然老师是男的，但我也算是尽职尽责的完成了这场培训。其中想分享几个点与大家，不妥之处请指正：

1、课前的调研

  培训的调研是整个培训体系寻医把脉之关键，培训调研是许多企业经常做的，但依据调研开展的培训很多时候仍然达不到学员要求，学员抱怨很大，这主要是关键细节有问题，大多数调研，往往就是设计很简单的问题和人员数量以问卷或者表格一发，需求单位与人员一填，以个调研就完事了，这样的调研随意性大，人员真正的需求没有调研出来。因此就需要注意调研的细节，主要应从人员应该掌握什么和缺什么这两个方面进行调研。

人员应该掌握什么，需要从企业战略、岗位需求入手来找，需要对知识内容进行分类分级，了解他们应该掌握什么技能、掌握到什么程度，通过这样的细化可以看出，不是所有的知识都需要培训，应分为，必须懂的知识需要培训，需要掌握的知识可以通过辅导。交流的形式获得，了解性的知识可以自学观摩等获取。人员缺什么出来出来应该掌握的知识标准外，还需要了解人员的绩效差距、问题在哪里。需要注意的事调研应以任职者和上级主管为主，因为他们是行家，岗位需要什么、缺什么他们自己最清楚，同时上级在场也会审核把关补充，避免人员盲目提要求。

2、培训现场

培训现场很容易被人们忽视，大都认为，老师来了，学员也到了，培训就万事大吉，因此实施就放松来了，殊不知，实施过程也是暗流涌动、问题多多，这时如果不盯着也效果会大打折扣。

常见问题如：人员不认真听讲开小差、进进出出，冷场等，因此作为培训负责人应该高度重视这个过程管控，眼观六路耳听八方，从学员反应中发现问题、积极听取意见，分析各种现象背后原因，与讲师及时协调改进，另外，培训组织者要积极主动，尤其是冷场是要采取代替参与，复述老师的问题的方法，把气氛搞活，总之就是要认真观察每个细节，把问题消除在萌芽状态。

3、培训应用转化

这个问题我个人认为更是培训的重中之重，因为许多的培训现在搞起来，都是课上激动、课后就没动的状态，这样时间一长，培训的知识就会被遗忘，作用就会逐渐消失。因此培训完成后，培训负责人就应该吧培训过程的知识真正应用到工作当中，如何做到这点呢，就应该通过几方面的配套措施多管齐下。

首先，要通过考试。现场测评、操作检验等手段进行考察，并且把评估分数与学员考核挂钩，而不是仅仅是走过场，同时让人员拿出落实培训内容的具体措施，如写心得、感想，这样培训完后，上级主管和培训组织人可以根据人员的实施措施检查督促。

其次培训负责人要和相关人员，按照培训后的内容，改进完善现有的工作方法、流程，形成一个新的模板知识库，这样人员就能按照新的方式工作，培训知识就潜移默化应用到日常工作了，如销售培训后，要按照培训内容，把标准的营销术、流程、常见问题应对策略写下来，下发给每个人员，这样一次培训就能让人受益很多。

同时培训负责人要按照不同的课程，设定不同的跟踪检查措施，协助其主管进行检查，看看培训内容有没有真正的落实，如计划管理培训后，要求人员根据任务制定每天的工作计划，看是否具备轻重缓急、优先次序原则，针对销售，定期的对人员模拟实战、角色扮演，强化效果，针对分散的企业要让人员把学到的知识讲授其他人员分享，培养内训师，要求人员学到改善的方法。

另外，针对关键性、非常重要的课程，还可以让人员掌握/应用情况与考核挂起钩来，强化人员的行为，这样的效果会更佳。如培训了绩效面谈/辅导之后，把主管的绩效面谈/辅导次数、效果作为下次的考核指标，相信主管们一定会高度重视这件事，会把培训的内容活学活用于日常工作中。

总之，上面的都是我实际和老师学到以及自己在实践中的体验，对于我个人来说，其实我觉得我的性格并不太适合搞培训，但是我觉得越是薄弱的地方就更应该挑战一下自己，使自己有较大的成长，谢谢！