绩效面谈是绩效考核过程中重要环节，通过绩效面谈实现考核主体与被考核人有效沟通，便于被考核人了解自身不足，考核主体表达业绩期望，最终促进被考核人绩效提高，实现业绩考核目的。

    一、绩效面谈原则

    1）S（specific）：直接而具体；

    2）M（motivate）：双向沟通，鼓励员工多说；

    3）A（action）：仅涉及工作绩效，非员工个人性格；

    4）R（reason）：指出员工不足之处，不需要批评；

    5）T（trust）：信任！没有信任，就没有交流。

    二、 绩效面谈目的

    1）通过绩效面谈使员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到预定目标，行为态度是否合格，并使双方对评估结果达成一致看法；

    2）考核主体与被考核人探讨绩效未合格的原因所在，并制定绩效改进计划；

    3）通过绩效面谈，管理者向员工传递组织的期望；

    4）双方对下一个绩效周期的目标进行协商，形成个人绩效共识。

    三、绩效面谈准备

    1）考核主体应做的准备：

    （1）选择适当的时间和地点；

    （2）熟悉被面谈者的评估资料；

    （3）实现确定面谈的程序和进度。

    2）被考核人应做的准备

    （1）对自己在本绩效周期内的工作业绩进行重新回顾，准备好证明自己绩效的证据；

    （2）对自己的职业发展有一个初步的规划，并客观分析自己的优缺点和能力素质条件；

    （3）准备好向管理者提问，解决自己工作过程中的疑惑和障碍。

    四、绩效面谈实施

 1）初始性目标沟通的步骤：

（1）营造一个和谐的气氛；

   （2）说明沟通的目的；

   （3）逐个沟通每一工作目标；

   （4）要求对方作出对于目标的判断和认同；

   （5）对方就实现目标提出设想，资源需求；

   （6）约定第一次检查的时间；

   （7）双方达成一致，签字确认。

    2）目标检查沟通步骤

   （1）营造一个和谐的气氛；

   （2）说明沟通的目的，步骤和时间长度；

   （3）根据每一工作目标，评价完成情况；

   （4）分析成功或失败原因，指出改进方向；

   （5）讨论具体改进方法，新的阶段目标；

   （6）约定再检查，评估的时间；

（7）双方达成一致，签字确认。

 3）绩效反馈面谈步骤：

   （1）营造一个和谐的气氛；

   （2）说明沟通的目的，步骤和时间长度；

（3）讨论每项工作目标考核结果；

（4）分析成功和失败的原因；

（5）与被考评人讨论考评的结果；

（6）与被考评人围绕培训开发、个人发展进行专题讨论；

（7）对被考评人提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议；

（7）双方达成一致，签字确认。

五、GROW绩效辅导

1）目标（G：Goal）——建立目标

（1）今天主要想谈些什么事？

（2）你希望谈出什么样的结果？

（3）我们应该如何确定目标？你怎么看？

（4）目标是积极、有挑战性而且可达成的吗？你会如何衡量？

（5）你想何时达到？

（6）你对目标的个人控制力有多大？

（7）有什么样的里程碑？

 2）现实（R：Reality）——了解现状

（1）现在情况怎样？发生了什么？

（2）为解决问题，你采取了哪些措施？结果又怎样？

（3）请举出例子来证明你的判断、想法？

（4）还有谁也涉及到了？

（5）你如何评价现状？你会给出多少分？

 3)选择（O:Options）——讨论沟通

（1）我们该怎么解决这个问题？

（2）有什么选择吗？更多的选择是哪些？

（3）你觉得别人会怎么做？

（4）我提个建议好吗？

（5）我以前见过别人在这种情况下……，你觉得对你有启发吗？

（6）还有谁能帮忙？

 4）意愿（W：Will）——达成意见

（1）接下来你打算怎么办？

（2）在这些方法中，你倾向于哪一种？

（3）什么时候开始？什么时候做完？

（4）除以你以外，还需要和谁的帮助？

（5）你觉得可能会有什么样的困难和阻力？你打算如何面对？

（6）我们之间需要如何沟通跟进？

六、绩效面谈注意事项

1）双方应确保一个良好的沟通氛围；

2）在每次绩效面谈之前让被考核人应对个人的绩效进行正式的自我评价；

3）考核主体应明确指出被考核人的成绩、不足及需要改进之处，并关注被考核人的意见，进行详细记录，鼓励员工主动提出建议；

4）考核主体不应吝啬赞扬，通过赞扬肯定员工的业绩是重要的精神激励；

5）对于被考核人提出的问题应坦诚解答；

6）对于考核者在实现工作目标过程中的疑惑和障碍应该积极解决；

7）讨论每个具体目标，任务，达成一致；

8）就行动计划和所需要的资源，支持达成共识；双向承诺，共胜双赢；

9）绩效面谈的重点在于解决问题，提高绩效，尽量少批评多鼓励；

10）避开无关的话题和情绪化题目；

11）双方要协商制定具体的绩效改善目标，然后确定检查改善进度的日期；

12）面谈结束后双方应填写《员工绩效面谈表》（见例表），并且上级应协助直接下级制定《绩效改进计划书》（略），并就下期应实现的业绩目标达成一致。

例表：《员工绩效面谈表》

说明：本表在考核主体与被考核人在绩效面谈时填写并存档。

【作者简介】

    韦祎，法学学士、工商管理硕士、中级会计师、二级心理咨询师、高级人力资源管理师、MBK7全绩“笑”管理系统创始人、“六脉神剑”人力资源管理系统创始人、人力资源管理师和企业培训师（TTT）培训讲师；曾在世界500强企业从事人力资源、运营管理，对人力资源管理、集团管控、企业战略、流程再造、股权激励、企业大学、风险控制、改制重组、危机预防等有丰富的实践经验。很早就注册三茅了，刚来写稿，欢迎互动！