高情商

    情商有五个维度：认识自我、管理自我、激励自我、认识他人、管理与他人关系。对于HR来说，这五点极其重要。

    “认识自我”，不自卑也不自负，能够准确认识到自己的能力、水平，不虚夸自己，也不要过于谦卑；“管理自我”的核心是“自控力”，能约束自己的行为，特别是老板不关注，自己独处的时候能够对自己不放松；“激励自我”，在遇到困难和挑战的时候，能够自我激励，学会左手温暖右手；“认识他人”则是站在公正立场看看别人，特别是HRM，更需要准确的识别人，知道人和人的差异，知道彼此的不同；真正的高手在于“管理与他人关系”，和不同类型的人、不同等级的人之间处理好关系，这是最难的，很多HRM吃亏都在这个地方，和公司某一类人的关系搞不好，特别是某些高层，最后很多项目都难以落地执行。

    如何修炼情商，这是一个难题，靠外界的培训很难，更多的是自我修炼，自控力要自己花长时间去养成，这点可以看看曾国藩当年是如何修炼自控力；而修炼和他人关系，这个是可以通过看书、电视剧来进行一定的提升，更重要的是实践，特别建议做HR的要好好研究人格测评，研究人和人风格的不同，研究如何与不同性格的人打交道的技巧和方法。

专业过关

    很多HRM/HRD干得不好的一个核心原因就是不够专业，懂一些人力资源，知道很多概念，但真正对每个模块都不是精通，或者只懂得一到两个模块。专业不过关最大的问题就是面对各类HR问题时拿不出系统的解决方案，就像一个医生不懂得药理一样，光看病但不知道哪些药可以治疗。

    优秀的HRM/HRD要懂得核心HR模块的内容、操作要点，如组织发展、任职资格体系建设、薪酬设计、绩效考评、干部管理、培训体系设计等，一方面要懂得模块的操作要点和逻辑，更要懂得不同模块之间的逻辑关系，以及如何有效的进行组合。

    如何提升专业度，一方面是参加系统的培训，或者是自学；另外就是大量的项目实践，亲身总结实践，这样效果最好。还需要研究标杆公司的经典案例，操作流程和标准，并进行系统的提炼和整理，升华成自己的内容。

懂运营

    和老板有效对话的前提就是懂运营，光懂HR不懂运营，只拿一大堆HR的语言和业务部门沟通很难让业务经理配合你，时间长了老板也郁闷。

    懂运营首先要懂得营销，知道市场、知道销售，更懂得核心的价值链，知道销售的核心逻辑和操作要点；其次要懂得产品/研发，产品体系的构建，产品的策划、营销推广、服务提供、商业模式设计等等；还要懂得财务，知道现金流、利润从何而来，如何增加利润。最核心的是要懂得整体运营，流程梳理、业务策略与计划管理、价值链分析、资源管理等等。

    懂运营相比懂HR专业知识更难，最好的办法是在一线运营岗位实践过相当长的时间，很多公司的HRM/HRD都来自于一线，就像国家的中组部部长一定要担任过省委书记一样，一定要有相当的管理、业务实践经验，方可站在一定的高度来做。纸上谈兵的HRM/HRD在一家公司不会呆得太长久！

搞得定难题

    HRM/HRD很多时候面对的都是问题，有时候是难题，优秀的HRM/HRD一个核心评价标准就是如何能搞定这些难题，比如一家公司的薪酬激励机制设计、领导力培养项目，都需要花很多时间和精力来完成，有时候还需要面对突然的HR危机，比如社保被稽查、员工大幅度流失等等，都需要快速、有效的进行处理！

    搞定难题需要的一是专业水平，另外则需要灵活变通的处理方式，HRM/HRD在老板心目中的位置就是在逐个难题的不断破解中建立起来的。

能成功推动实施项目

    见过很多所谓的HR高手，满腹经纶，写东西一大堆一大堆的，但真正要做一个项目的时候，却发现搞不定，一是对项目的实现路径不清楚，搞不定到底该怎么推进，关键点选择错误；二是推动力不够，特别是遇到一些坎坷的时候更是如此。

    一年HR项目不要做太多，做一个要成一个，做一个要落地一个，最好从简单的逐步开始，然后逐步解决疑难问题。

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【作者简介】

    刘建华，HR Bar人力资源学院院长。毕业后从行政助理做起，工作8个月升职为HRM，6年万人集团HRD，08年创建HR Bar人力资源学院，重新构建HR价值链、组织职位、任职资格、OKR绩效管理等各个模块，原创了超过100门HR实战微课，为国内外超过300家公司提供过咨询/培训服务，培训学员超过5万人，在人力资源、运营管理、互联网+等领域内具有较深的造诣。