招聘也一样，我们会面临同样的困惑：如何让更多的求职者来企业，如何让更多的求职者喜欢企业？如何让更多的求职者为企业创造价值？

   招聘可以很复杂，从人资战略招聘计划招聘方式、渠道到面试工具、评价、背调等，每个点都可以大书特书；招聘也可以很简单，说到底就是渠道和转化！

    董事长听了运营大师的分享很有感触，立即对人资提出了新的要求:我认为招聘可以这么做，按照招聘需求的岗位薪酬给予5-10%的提成，眼光放长远些，不要局限于全员招聘，要把招聘信息全城化，与更多的机构合作，争取效率最大化。

    总经理谈了他的担忧：我们目前有十个招聘专员，目前招聘专员的综合收入基本在4000元，如果按照现在的提成比例倒推，招聘专员每月必须完成至少10个招聘任务。如果企业的招聘需求降低，那就意味着招聘专员的收入必然降低。再好的绩效方案，如果员工收入降低，又如何激发积极性？至于招聘全城化，与更多的机构合作，其实就是将企业作为一个公开的招聘平台，更大范围的吸引资源。可以尝试，但招聘预算一定要控制到位。

   人资经理接到这样的要求很困惑，实施吧，招聘专员收入必然锐减，肯定会有大部分人员流失，至于招聘全城化的结果，还不能过于乐观预测；不实施吧，这可是董事长的最新思路，谁敢否定？董事长与招聘专员，让人资经理陷入两难选择。

    很多时候，生活并非单选题，ABCD选哪个都是错；更多的时候，生活更像一道综合题，需要分析、判断，合理变通，做出取舍。

    董事长看重的是什么？第一次接触到这样的理念，应该是受到了很大的冲击，他急于看到理念落地，这时候你告诉他各种可能存在的不良后果，结局可想而知。

    10名招聘专员的表现如何，都很称职很优秀还是良莠不齐？如果实施新政策，对企业招聘的冲击有多大？如果招聘专员大范围离职，对招聘的影响有多大？

    这时候，我们首先要做的，是及时给总经理一份详细的实施方案。第一步，经过各种测算，制定出详细的招聘提成制度；第二步，选出2-4名业绩较差的招聘专员，作为新政策的试点；第三步，将招聘提成核心附在招聘信息后，通过自媒体等方式传播。

    人资经理不由赞叹：这个处理方式太绝妙了，有了方案，有了实施过程，就可以向总经理汇报招聘进展了。如何写出更吸引人的招聘信息？如何扩大自媒体的传播力度？如何更快捷的支付招聘提成？都可以成为精细化的方向。

    至于结果，反而不那么重要了。如果新方案成功，自然皆大欢喜；如果没什么明显效果，因为只是小范围的试点，企业招聘不会受到新政策大的影响；即使招聘专员因收入低选择离职，也是一石二鸟的好事，既优化了招聘团队，又是对非试点人员的鞭策。

    工作中，我们经常陷入非此即彼的艰难抉择，长期的思维定势，以及对未知的困惑，都让我们裹足不前。其实，很多时候，领导要看的，只是一个无可挑剔的完美过程，至于结果，反而只是锦上添花，远没有我们想象中那么重要。

【作者简介】

    夏天512曹锋，三茅网专栏作家，财会专业，至今有15年财务与人资管理经验，擅长人力资源战略规划，善于将财务与人资有机融合。