作为非人资专业出身，非经验丰富，非重要岗位的“三非”HR新手，总是想找些机会让自己有所成长的。

几月前无意间发现了“三茅”网站，竟让自己觉得寻到了工作中的稻草。

对于九零后而言，谁还没有点想法与野心，于我而言，野心算不上，只是想把兴趣转化为职业。还是那句话，现实总没有理想中的那么美好。问题出现了，想办法解决才是。于是加了“三茅”济南组织（感慨一句，有组织真好）。

11月29日参加了济南群线下第一次交流会，受益匪浅。于是，第二次参加才会毫不犹豫。

济南群线下第二次交流会参加人员中，有两人是熟悉的面孔，“马氏”姐弟。小马哥和马姐也是平时交流的最多，对我帮助最大的两位。自称为HR外行，但其实是真人不显山不漏水的胡老师（也是本次的主讲人），理工文艺男刘帅哥，印刷行业美女亚楠，上市集团HR于姐，还有负责校招和培训的伊利霍小哥。细数数，刚好八人。分为两组，头脑风暴刚刚好。

刚开始我们两组分别就自己在工作中遇到的问题展开讨论，并归拢出最核心最棘手的问题，最后回到讨论的起点——解决问题。

现总结如下：

各行各业的培训工作，遇到的问题大同小异——如何做好需求调研；如何制定最切合实际的培训计划，创建单位培训人才库；如何做好领导的工作，加强领导培训重视度；如何做好培训的后续跟踪工作，做好效果评估。

针对这几项问题，主讲人胡老师结合自己工作经历做了梳理。

一、培训需求。

1.何为培训需求。培训需求用简单的话来说就是“该发生的没发生，不该发生的发生了”。当明白了这点，培训的大方向就把握住了。

“发现问题，解决问题”是大部分单位的培训模式，也是部分单位培训需求定位的标准。个人是不赞成这种观点的，但在单位培训体系并不完善的情况下，这种解决方式却是不得不赞成的。

2.培训需求的确立是为了保证培训工作的有效实施而展开的。所以培训需求沟通也显得尤为重要。不同行业，不同层级采用不同的沟通方式，总体而言是站在企业角度，站在领导角度思考问题，用不同的沟通方式达到HR得到培训支持的目的。

期间，胡老师讲的HRBP理念，对我而言，完全是丈二和尚摸不着头脑。（现普及一下，也为了加深下自己的印象。HRBP是将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中，这样才能真正发挥和实现HRBP的重要作用。）通过胡老师的一番讲解，对自己酒店管理出身跨转到酒店培训也是找到了合理的解释。因为了解酒店所有职能部门的工作内容及操作流程，所以在工作中才能与各个部门斗智斗勇。。。（扯远了）

3.课程开发。采用1+x理念。所谓1+X理念，就是课程总负责人（提供课程纲领、框架、要求、美化等）+业务精通者（提供经验、才华及所有培训实施可能性的内容，一般≤3），实施1+X理论最大的优势就是可以创造无限可能性。

培训目标。培训目标要与培训需求相结合，如有可能要尽量量化，以便后期的效果评估。

二、学习阶段

1.高效课程的学习。“11130”教学法与“微课”相结合。

1个业务问题，1个实际案例，1个解决方法（工具），30分钟讲解。该教学法是万达集团商管系统与万达学院共同推出的教学理念。

此教学理念不仅打破了传统的说教式教学培训模式，而且紧抓员工心理，能够使培训效果达到事半功倍的效果。

2.转化培训思想。胡老师在与大家交流中讲的“共生理念”让我瞬间清醒，找到了平时自己工作中多遭误会的原因。在大部分人员甚至是领导还没有认识到培训的重要性的时候，培训工作者就会被搁置在生存与毁灭的边缘。共生理念一出，对我以后的工作必将有大的帮助。

3.“531”行动计划。这里胡老师分享的“531”行动计划，小马哥公司也在用，据说效果不错。何为“531”？5点感悟，3点可去改变，可实践应用的，1点立即去执行的，也可有时间限制，即行动力。还可要求行动计划，推荐检查人，汇报检查过程等等。

此行动计划在提高执行力方面有很大的作用，而且还可作为人才储备库资源。

评价阶段

三、学习结果的评估。

1.主要分为以下步骤：

明确关键产出——设计评估细节——收集并分析数据——报告结果——凸显价值——持续改善

以下步骤仍是因单位实际情况的不同而有所变通。

2.结果的用途。所谓培训效果评估，不仅要让培训工作做到立竿见影的效果（也有的是循序渐进），而且要为以后的工作做持续性铺垫。从目标，效果等方面向领导层座汇报，从利益等方面想所有关键的利方做推销。以此得到不同管理层面的有效支持。

将近四个小时的交流沟通，着实让人受益匪浅。交流会结束后，细细整理当日内容，为自己选择加入济南三茅感到庆幸。

期待，下次的相聚。