一、明确涉及用工成本的三个阶段及关注点

1.招聘阶段：关注“需不需要招？/如何招？/招什么人？（不一定都需建立劳动关系）”

2.用工阶段：关注“劳动合同如何签（合同内容、何时签）？工资怎么定（工资构成、发放方式能降低理赔金额、降低社保缴纳金额？）保险怎么缴（合理合法成本又低）？加班费如何核定更省钱？

3.解聘阶段：试用期、正式员工解聘如何0赔付？严重违纪如何0赔付？解除劳动关系经济补偿金的计算？

二、在用工成本的三个阶段有效控制用工成本的方法

1.招聘阶段：

1）灵活用工（劳动关系、劳务关系、劳务派遣、非全日制工种）

概念I：非全日制用工每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，支付工资周期最长不得超过十五日（保洁岗）

备注：若劳动者实际非全日制工作时间每日超过四小时，则不属于非全日制用工

概念II：构成劳务关系（非隶属关系，仅为经济关系的雇佣关系）的对象有以下四种情况：

a.实习大学生：必须有学校出具的实习证明或未毕业证明信；关注劳务合同转为劳动关系；

b.退休返聘人员：检查身份证件年龄是否超过法定退休年龄，且已领取退休金或养老金的；

c.兼职人员：必须提供在其他企业缴纳社保的证明或劳动合同的或对方企业发放工资的转账记录；

d.双方签署的是劳务合同。

2）招聘用词、用语、行为须谨慎（用工歧视语言、过度/虚假承诺（诚信危机）、offer发出去又收回）

备注：（very very important)

a.在发放“Offer”时，一定要载明不予录用的条件，比如携带个人资料、体检结果、满足某些录用条件，否则用人单位将不予录用

b.录用通知一要约定有效期，明确约定如果应聘者在录用通知载明的时间未报到上班，录用通知失效，用人单位可另招新人(防止准入职人员没有按时间报到，企业新找他人替代之后该员工又坚持要入职的风险）

c.录用通知可载明违约责任（当准入职者承诺在规定时间报到入职，但实际却没有来的情况下可以要求对方支付产生的招聘费用）

d.注明当Offer内容与劳动合同内容相左的，以劳动合同为准。

3）入职背景调查必须做且须仔细（请神容易送神难、联带责任）

备注：关注准入职人员是否已经离职，是否与原单位签订竞业限制协议，如果疏忽背调，企业将面临联带责任)

2、在职阶段

控制成本的方法：

1) I 劳动合同注意事项

a.劳动合同签订1月内

b.劳动合同盖骑缝章，合同有页码保证连续性

c.续签要在合同到期之前前一个月内签订合同

d.异地签署：现场监督/保留企业邮递合同给员工的快递单据和对方邮递回公司的快递单据证明签署过程。

  II 劳动合同内容：

a.明确试用期录用条件

试用期员工不符合录用条件的情形：

严重违纪、迟到早退、不能完成工作任务（书面材料、邮件形式）、不能胜任岗位职责（要有量化指标）

b.合同公式的方式：

本人已经签收《员工手册》一份，并同意遵守员工手册的相关规定。（有效）

c.合同中/规章制度 应约定用人单位可以解除的其他情形严重违纪（常用重点条款）、涉嫌欺诈情形、用人单位可以解除的的其他法定情形

2）工资构成优化：

I 工资构成多样性。工资可包含若干组成部分：

a.基本工资（略高于最低工资标准）

b.可变工资

   岗位工资：依据岗位调整-签订岗位聘书

   绩效考核工资：-要有绩效考核行为及公示结果给员工  等方式来控制发放数额

c.福利：可通过规章制度规定控制发放与否及金额

II 工资支付方式多样性。降低费用基数

a.降低打卡工资金额，通过分红、红利方式计算

b.现金发放工资做补充

c.报销：填写支出凭单，交付报销凭证

d.购物卡、工服、过节费

3).社保缴存方案：

a、用人单位与劳动者签订社会保险缴纳协议，约定由劳动者缴纳社会保险，劳动者可依据社会保险缴纳凭证报销社会保险缴纳费用。（有效，低成本）

b、用人单位与劳动者签订社会保险缴纳协议，约定由劳动者缴纳社会保险，用人单位支付劳动者社会保险缴纳费用，随工资一并发放。（无效，无法举证是 否支付保险，也无法确保员工是否缴纳保险）

4).公积金法定必须缴纳，企业可以不缴。当其发生劳动争议时可以补缴。因为公积金不属于劳动争议的受理范围

5).降低加班费：多种工时制

      不定时工时制：高级管理岗，但解聘不能以旷工解除劳动关系

      综合工时制：餐饮业，去社保局备案才有效

      标准工时制：适用于比较固定的岗位

3.离职阶段

  控制用工成本：注意规章制度合理合法公示（有效告知程序：传阅或分发、层层培训、考试、签收、员工手册发放法（包含快递形式）、会议宣传法）

1）.试用期解聘

2）.严重违纪解聘：约定在规章制度中

      a.什么行为构成严重违纪，行为要明确、具体，有可量化的指标，且程度有渐进过程

      b.员工对严重违纪行为认可，书面认可、检查或者确认单均可，通过试听资料方式记载也可

      c.单位以此为由解除劳动关系,行为发生与处理决定不要间隔过长，最好不超过一个发薪周期

3）经济补偿金计算：

      合法解除：N（满一年付一个月工资，满N年则付N个月工资）

      违法解除：2N

三、案例分析1

1.判定员工的劳动关系所属单位方法：就是为员工 发工资+缴纳社保的A单位

2.B是否有权解除劳动关系：B无权解除劳动关系，但当A与B属于关联公司时，B公司也发放部分工资给劳动者，这种情况下，B公司的行为就可以认为是A公司的一种授权，所以B公司解除劳动关系的行为是有效行为。

3.工作年限的计算疑问：关联公司是连续计算的。为何不从2005年计算？

案例分析2：

双方在签订书面的材料：岗位聘书时约定岗位工资金额，且员工签署时可以预期到聘书到期后岗位工资将没有的情况，这样的情形企业与员工不续签合同并且取消掉岗位工资是有效的。（聘书+期限）

案例分析3：

基本工资可以约定在合同中。若为降低工资成本，从工资构成多样性方面出发的话，可以在 薪资确认单 中约定岗位工资、办公补贴已报销形式获得，春节过节费现金发放，租房补贴须提供发票等。

员工有证据证明追究经济补偿时的基数=基本工资+岗位工资