如果公司有较好的品牌背书，或者平台比较大，那么对于工作经验较少且有潜力的人来说，哪怕薪资在市场没有竞争，有些人选也会考虑来学习几年。

如果说是高端岗位，想以一般薪资来招聘优秀的，甚至顶尖的人才，就算是老板亲戚也不会愿意来，除非你给与股份、分红，还有考虑的余地。

那么，这个时候有些傻 *老板就要说了，这都搞不定，我要你干什么？呵呵，这都能搞的定，那我们HR自己去开公司得了。遇到这样的，抓紧提升自己的专业能力，然后尽快跳槽吧。

题主的情况，在很多公司也常发生，现在给以下几种方法供参考。

1.拿数据说话

大家都知道，招人分性别、年龄、学历、专业、职业资格、工作经验（管理/技术、岗位、企业规模、企业类型、所属地域等等）、技术、能力、性格、家庭环境、形象气质等等维度，每个维度的条件限制不断叠加后，人选的可选范围就不断缩小，而随之而来的就是人选的意愿度、薪酬要求等问题，所以要拿出数据。

老板看中的人选，薪资都什么要求？该岗位不同条件的人才，整个市场水平是什么样的，人家福利又是什么样的？都集中在什么规模的公司？

其次，分析老板为什么要设置那几条高的条件，这些条件是不是当下公司最需要的，或者说对这些条件的必要性进行排序，然后对候选人进行分类。例如：达到3个高条件的是什么薪酬要求、达到2个的是什么薪酬要求，达到1个的是什么薪酬要求。

然后，给老板自己进行取舍。表明不是你找不到这样的人，而是公司给不起这样的待遇。另外，适合公司当下发展情况的人才是最好的，而不是最顶尖的人。

2.尝试薪酬结构调整

固定薪资+浮动薪资+长效薪资，固定薪资按市场一般水平；浮动薪资除日常绩效外，可以结合其给公司所带来的价值贡献，设计季度或半年度企业效益奖金；长效薪资可以设计年终奖、年底分红、股权激励等。

如果老板是比较理智而有格局的，那么这种按价值付薪的模式，一般都会接受，毕竟这也代表着公司和候选人双方的诚意，而不是单方白嫖。

当然，也有不接受的老板，大概率是因为这个岗位实际并没有他想要的价值，对企业发展影响不是特别大，或者老板就是抠门、格局小、屁事多、自以为是。

3.找漏洞，打擦边球

找标准漏洞，对于年龄、工作城市、大厂履历、一家公司任职年限等寻找擦边的，例如：老板要求有北上广深经验的人才，那HR可以去找曾经在北上广深待过的，或者说现在还在那边，但是是小公司的等等。

4.耗着，招不到就是招不到

按老板的条件，该招人过来谈就过来谈，候选人不接受公司的薪酬条件，那不是你招人的问题，而是公司薪酬机制的问题，不接受OFFER的人多了，老板自然能了解到市场是什么样，而不是你忽悠他。

如果这个岗位真的很重要，他自然会降低标准，或提升薪酬待遇。

什么？你说用人部门很急？那没办法，不是咱不出力，也不是咱招不到人，而是老板定死了条件。我们会尽力劝说老板，但估计可能性不大，所以最好你自己和我们一起加把力，去说服老板。

每一份坚持都是成功的累积，只要相信自己，总会遇到惊喜。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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